Андрей Зеленов - Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии

Вторым подходом отмечаем концепцию научного управления. Данная концепция появилась в рамках школы научного управления, у истоков которой стоял Ф. У. Тейлор, достижениями которого являются сформулированные принципы и методы научного организации труда [31] Появлению данной школы способствовало изменение условий производства на предприятиях в начале ХХ века – внедрение и развитие конвейерного производства, в свою очередь обусловившее изменение форм организации труда, а также локализация отдельного работника в рамках узкой специализации, повышение интенсивности его труда, усиление вертикали власти в системе управления на предприятии.

В рамках концепции научного управления отмечается, что объектом управления является не человек, а его функция – труд, измеренный в затратах рабочего времени и заработной платы работника. Для этого в системе Ф. У. Тейлора применялись такие приемы как математический способ исчисления себестоимости, дифференцированная система оплаты и стимулирования труда, хронометраж, расчленение и рационализация трудовых приемов, стандартизация производственных процессов, орудий и продукции.

Автор отмечает, что в концепции научного управления, в отличие от концепции экономического человека А. Смита возникает понимание сущности мотивации труда, носившее наравне значительно упрощенный характер, и замыкающееся на материальных мотивах и стимулах по причине доминирующего подхода к работнику, имеющему ограниченно малый перечень потребностей, удовлетворяемый сугубо мерами материального характера. В рамках концепции научного управления у работника предприятия расширяется, пусть и до достаточного узкого формата набор потребностей с позиций мотивов работника, связанных только с экономическим интересом и улучшением своего материального благосостояния, упомянутых при рассмотрении концепции экономического человека.

На сегодняшний момент основная ценность концепции научного управления заключается в определении таких направлений процессов организации труда на предприятии, как рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, эффективное использование рабочего времени. Относительно аспектов концепции научного управления, касающихся системы мотивации персонала предприятия можно отметить положение о справедливости вознаграждения за работу, в частности оплаты труда пропорционально количеству результатов работу и пропорционального наказания за нарушения на работе.

Следующим подходом отметим концепцию человеческих отношений, в рамках школы человеческих отношений, возникновение которой связывается с критикой школы научного управления, относительно психологических аспектов, на которых не уделялось внимания. Конец первой четверти ХХ века происходит изменение условий организации, а именно усиление интенсификации труда, приводившей к росту производительности труда способствовало развитию школы человеческих отношений. Аналогично тому, что у истоков школы научного управления автором отмечается Ф. У. Тейлор, у истоков школы человеческих отношений можно отметить Э. Мэйо, достижением, которого является обоснование роли социального взаимодействия работников в процессе труда.

В рамках концепции человеческих отношений главенствующая позиция в системе производственных процессов отводится человеку, и его неформальному общению, как фактору, оказывающему непосредственное влияние на человека. Также в рамках данной концепции отдельное место уделяется вопросу поддержания неформальных связей между руководством предприятия и работниками предприятия, и освещение не только вертикального способа распределения власти, широко используемого при реализации на практике принципов школы научного управления но и горизонтального.

По мнению автора, ключевым отличительным моментом концепции человеческих отношений от концепции научного управления и концепцию экономического человека является рассмотрение моральных методов как элемента системы мотивации работника предприятия. В рамках концепции человеческих отношений доказано, что высокий уровень материального вознаграждения работника за его работу и строго регламентированные рабочие операции не способны привести к росту производительности труда при изменении условий организации труда, к росту производительности труда может привести включение инструментов морального воздействия в систему управления персоналом, не исключая из нее инструментов материального воздействия.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.