Юрий Лапыгин - Диссертационное исследование магистранта, аспиранта, докторанта

При введении понятий в диссертационную работу необходимо пользоваться определениями, наиболее простыми с познавательной точки зрения: вербальными (определениями, получаемыми посредством других понятий) и остенсивными (получаемыми путем непосредственного показа предметов и действия с ними).

При этом необходимо иметь в виду, что, давая определение понятия применительно к поставленной автором задаче, не следует, с этой же меркой подходить к определениям этого же понятия другими авторами, ставящими, может быть, иные задачи.

Предпочтения отдаются определениям, осуществляемым на примерах, но, если нельзя обойтись без вербальных определений, то следует употреблять как можно меньше многоступенчатых описаний, затрудняющих восприятие смысла разъясняемого понятия.

Оптимальная эффективность определений вводимых в диссертационную работу понятий определяется возможностью с его помощью распознать определяемый объект. Разъяснения, сопровождающиеся примерами, в этом смысле, более эффективны, чем сухие определения вербального описания.

Необходимо помнить о том, что точность, достигаемая за счет усложнения структуры определяемого понятия, затрудняет интуитивное схватывание его смысла. Поэтому можно жертвовать точностью во имя доступности понимания, но до тех пор, пока это не идет в разрез с потребностями решения поставленной задачи.

Руководство диссертационным исследованием в стиле «коучинг»

Научный руководитель магистранта, аспиранта или консультант докторанта должен сочетать в себе качества, соответствующие профессиям психолога, тренера (коуча).

Коучинг в данном случае представляет собой модель взаимодействия, благодаря которой руководитель повышает уровень мотивации и ответственности как у себя самого, так и у руководимых им соискателей.

Специфика подготовки соискателей заключается в том, что в течение многих лет студентов высшей школы учат послушанию и правилам, и когда в процессе диссертационного исследования от них требуются совершенно иные навыки, они часто оказываются в тупике. В этом смысле ключевую роль призваны сыграть наставники соискателей, которыми являются руководители-коучи призванные вовлечь соискателей ученой степени в принятие решений в процессе формирования в и дения результата диссертационного исследования.

Коучинг представляет особой систему поддержки человека, основанную на высокоэффективных средствах активизации, поддержки и сопровождения индивидуального и корпоративного обучения. Задача коуча (руководителя или консультанта) – помочь создать диссертанту такое качество жизни, которое будет приносить ему удовлетворение. Таким образом, коучинг – это партнерское сотрудничество, благодаря которому раскрывается, реализуется потенциал человека и достигаются результаты его деятельности. Коучинг – это своего рода модель взаимодействия коуча и диссертанта, благодаря которой коуч повышает уровень мотивации и ответственности соискателя ученой степени.

Руководитель и консультант в этом плане должны выступать в роли профессионального коммуникатора, обладающего умениями в части активного слушания, умениями задавать сильные вопросы и умениями обеспечивать обратную связь с соискателем.

Коуча целесообразнее рассматривать как наставника, обеспечивающего обучение и развитие соискателей в период написания ими диссертационных работ. Поэтому научный руководитель (консультант) может выполнять роль партнера особого вида, партнера участвующего в проведении диссертационного исследования, направленного в тоже время на раскрытие потенциала соискателя и на получение искомого результата, обладающего такими признаками как актуальность, научность и новизна.

Как консультант научный руководитель дает советы и в отношении планирования времени аспиранта, и в части выбора объекта и предмета исследования, из которых после целеполагания прорисовывается облик темы исследования.

Как тренер научный руководитель стремится привить аспиранту определенные навыки и создать условия, в которых аспиранты способны были самостоятельно находить нужное им решение. Научный руководитель как наставник помогает понять, в каком направлении подопечному следует работать (с помощью наводящих вопросов и различных примеров), производит разбор ситуаций, в которых оказывается и само научное исследование, и соискатель.

Важным качеством руководителя-коуча в нашем случае является активное слушание соискателя ученой степени, которое проявляется как умение понимать не просто смысл сказанного подопечным, но и то, что им не озвучивается.

Руководитель должен уметь задавать сильные вопросы, благодаря которым соискатель может открыть новые возможности, найти альтернативные решения своих поисковых задач. Эти вопросы побуждают соискателей двигаться к цели и быть инициативными. Вообще говоря, сильные вопросы заставляют любого человека замечать то, что раньше было недоступно, помогают видеть ситуацию с разных сторон.

Как психолог коуч-руководитель работает только в части понимания происходящего и не поднимает такие глубинные переживания человека, с которыми обычно работают психоаналитики и психотерапевты. Коуч работает в плоскости целеполагания, видения цели, достижения результата, то есть в плоскости достижения успеха, поэтому язык коуча обычно позитивный и оптимистичный.

Задача коуча – помочь соискателю стать самодостаточной личностью, развить в нем творческие начала. Регулярные встречи руководителя и соискателя позволяют по-новому взглянуть на проблемы, увидеть нестандартное решение и обосновать его теоретически.

Специалисты в области коучинга отмечают, что с его помощью усвоение нового знания и нового опыта осуществляется легко и с удовольствием. Казавшиеся не решаемыми проблемы, становятся простыми и понятными для решения.

Те приемы и методы, которые использует руководитель, направлены на тренировку поисковых способностей и развитие потенциала личности соискателя, а так же на обеспечение максимального раскрытия и эффективной реализации этого потенциала. Однако в отличие от простого тренинга каких-либо навыков практика коучинга отличается тем, что она основана на создании условий, в которых соискатели способны самостоятельно найти нужное им решение.

Соискатели должны получать знания о том, что следует делать не в виде предписаний, а в виде результатов собственного рассуждения, получаемых в процессе собеседования с руководителем. В этом случае возрастает мотивация, обеспечивается раскрытие потенциал аспиранта, а труд из объективной необходимости превращается в источник удовлетворения от хорошо выполненной работы над диссертацией.