Стивен Кови - Скорость доверия

• Дисфункциональные отношения.

• Активная конфронтация или холодные отстраненные отношения.

• Оборонительная позиция с опорой на закон («Увидимся в суде!»).

• Деление других на врагов и союзников.

• Вербальные, эмоциональные и /или физические оскорбления.

В организации

• Нездоровая рабочая обстановка.

• Неудовлетворенные сотрудники и заинтересованные стороны.

• Интенсивные политические игры с явным разделением на лагеря и партии.

• Большие затраты времени на отстаивание позиций и решений.

• Болезненный микроменеджмент и бюрократизм.

В личных отношениях

• Враждебное поведение (крик, обвинения, оскорбления) с короткими периодами раскаяния.

• Настороженность в общении.

• Постоянные переживания и подозрительность.

• Злопамятность и использование прежних ошибок в качестве оружия.

• Реальные проблемы не вскрываются и не разрешаются эффективно.

В организации

• Поведение в духе «Моя хата с краю».

• Тайные планы и скрытые мотивы.

• Заинтересованные стороны настроены агрессивно.

• Политические лагеря с союзниками и противниками.

• Многие из сотрудников и заинтересованных лиц недовольны.

• Бюрократизм и избыточность систем и структур.

В личных отношениях

• Изнурительные, безрадостные отношения.

• Сбор свидетельств о слабостях и ошибках другой стороны.

• Сомнения в надежности и приверженности других.

• Тайные планы и скрытые мотивы.

• Настороженность и неохотный обмен информацией.

В организации

• Некоторый бюрократизм правил и процедур.

• Излишняя иерархия.

• Медленное согласование.

• Несогласованные системы и структуры.

• Некоторые из сотрудников и заинтересованных лиц не удовлетворены

В личных отношениях

• Регулярное непонимание.

• Сомнения в истинных мотивах и намерениях.

• Напряженность в отношениях.

• Коммуникация с оттенком страха, неуверенности, сомнений и тревоги.

• Энергия расходуется на поддержание отношений, а не на их развитие.

В организации

• Здоровая рабочая среда.

• Хорошие коммуникации.

• Согласованные системы и структуры.

• Изредка встречаются интриги.

В личных отношениях

• Вежливые, сердечные, здоровые коммуникации.

• Стремление работать вместе эффективно и бесконфликтно.

• Взаимная терпимость и приятие.

• Отсутствие переживаний.

В организации

• Фокус — на работе.

• Эффективное сотрудничество и исполнение.

• Позитивные партнерские отношения с сотрудниками и заинтересованными сторонами.

• Эффективные системы и структуры.

• Творчество и инновации.

В личных отношениях

• Сотрудничество, близкие и теплые отношения.

• Стремление находить и опираться на сильные стороны друг друга.

• Позитивная и поднимающая настроение коммуникация.

• Ошибки рассматриваются как возможность извлечь урок и быстро прощаются.

• Позитивная энергия и позитивные люди.

В организации

• Активное сотрудничество и партнерство.

• Не требующая усилий коммуникация.

• Позитивные, прозрачные отношения с сотрудниками и всеми заинтересованными сторонами.

• Полностью согласованные системы и структуры.

• Инновации, увлеченность, доверие и лояльность.

В личных отношениях

• Истинное удовольствие от семейных и дружеских отношений, характеризующихся заботой и любовью.

• Свободная, не требующая усилий коммуникация.

• Вдохновенное сотрудничество, характеризующееся единством целей, творчеством и воодушевлением.

• Совершенно открытые, прозрачные отношения.

• Удивительная энергия, рождаемая отношениями.

Теперь я предлагаю вам взять любой важный с точки зрения вашей мисcии проект, над которым вам предстоит работать, и рассмотреть его с точки зрения этого описания. Скажем, вам нужно собрать людей для осуществления проекта за шесть недель. Спросите себя: каков уровень доверия в нашей культуре? Я плачу налоги или получаю дивиденды? Каков процент? Какое влияние это оказывает на скорость, затраты и на мою способность выполнить этот проект эффективно?

Теперь представьте, что произойдет, если вам удастся изменить этот процент? Что, если вместо 20-процентного налога вы будете получать 20-процентные дивиденды? Как это повлияет на вашу способность выполнить этот проект?

Подумайте о том, что происходит в ваших личных отношениях, в вашей семье. Спросите себя: «Каков там уровень доверия? Какое влияние это оказывает на качество моей жизни и жизни людей, о которых я забочусь? Что будет, если я смогу от налогов перейти к дивидендам? Что это изменит?

Примеры, подобные приобретению McLane, одобрению Келлехером реорганизации и другие, описанные мною в этой главе, развеивают вредные мифы, мешающие нам пользоваться дивидендами высокого доверия.

Один из этих мифов заключается в том, что доверие — это что-то эфемерное и неосязаемое — его хорошо иметь, но невозможно толком определить, посчитать и измерить. Надеюсь, вы уже сейчас готовы сказать, что справедливо прямо противоположное. Доверие вещественно. Оно реально. Оно исчислимо. Оно измеримо. Оно действует и на скорость, и на затраты, а скорость и затраты можно измерить и выразить количественно. Изменение уровня доверия в отношениях — в команде или организации — существенно влияет и на время, и на деньги, и соответственно на качество и стоимость.

Другой миф состоит в том, что доверие — это слишком медленно. Хотя для восстановления доверия, действительно, может потребоваться время, его создание и распространение может быть достаточно быстрым, а когда доверие уже создано, оно начинает определять правила игры исключительно быстро. Не нужно далеко ходить за примерами — достаточно вспомнить те, которые я привел, или скорость, с которой вам удавалось общаться и выполнять намеченное в ваших собственных отношениях — чтобы увидеть: нет ничего более быстрого, чем скорость доверия.

Ниже приведена таблица, в которой перечислены эти и некоторые другие мифы, мешающие пониманию вопросов доверия и эффективному поведению в отношении них, а также противоположные утверждения, соответствующие реальности.

Пожалуй, самый коварный миф сформулировал тот самый топ-менеджер инвестиционного банка в Нью-Йорке, в котором я работал непродолжительное время: «Доверие либо есть, либо нет. И ничего с этим не поделаешь».