Светлана Иванова - ИСКУССТВО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Умение убеждать Необходимо Желательно Необходимо

Умение публично выступать Безразлично Безразлично Необходимо

Потребность в общении Необходимо Безразлично Желательно

Хорошо поставленная речь Необходимо Желательно Необходимо

Грамотная речь Необходимо Необходимо Необходимо

от корпоративной культуры, особенностей выполняемой в будущем работы, от личности руководителя и многих других факторов.

Было проведено такое исследование: руководящий состав организации попросили выделить ключевые компетенции торгового представителя. Интересно, что наличие навыков продаж заняло только 7-е место. Эту компетенцию значительно опередили другие: стремление и умение достигать поставленной цели, умение располагать к себе, честность и порядочность, креативность, инициативность.

Что это означает? То, что при соответствии индивидуально-личностных качеств и потенциала кандидата компания готова вкладывать время и средства в его обучение и развитие.

Не хочется давать готовых рецептов, но практика показывает, что во многие видах деятельности человека гораздо проще обучить, чем «переделать». Приведем ориентировочную таблицу, которая показывает соотношение значимости индивидуально-личностных характеристик и навыков/опыта в различных видах деятельности (табл. 3).

Должность Навыки Качества Модели поведения

Торговый представитель Не очень значимы, обучить можно легко и быстро Очень значимы, так как продажи требуют повы- шенной контакт- ности и стрессо- устойчивости Очень значимы, так как высок риск конфликтных ситуаций

Должность Навыки Качества Модели поведения

Переводчик (письменные переводы) Очень значимы, так как приоб- ретение требует длительного времени (несколько лет) Не очень значимы, так как работа в большей степени не зави- сит от взаимодей- ствия с другими людьми Значимы только в контексте соответствия корпоративной культуре

уководитель отдела Значимы, хотя можно говорить и о частичном обучении при наличии достаточного потенциала Очень значимы, так как эффек- тивность сильно зависит от взаи- модействия с другими людьми Очень значимы, имеет серьезное влияние на органи- зацию в целом

Финансовый аналитик Очень значимы Не очень значимы Значимо только в контексте соответствия корпоративной культуре

Правило третье:каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь свой «измеритель». Собственно, это техники и методики оценки кандидатов, и этой теме должно быть уделено максимально времени. Правильно составленный профиль - это, безусловно, первый и очень важный шаг, но никакой правильный профиль не поможет нам, если мы «забудем» подобрать к нему инструменты оценки людей с четкими измерителями и параметрами. Разработка соответствующего оценочного инструментария становится следующим крупным шагом, формирующим стратегию компании в области поиска «своего» персонала.

На основании всех перечисленных выше моментов мы можем приступить к формированию профиля должности конкретного специалиста. Важно помнить, что профиль индивидуален для каждой компании, хотя и имеет общие особенности, исходя из специфики работы как таковой.

В табл.4 приведен профиль одной из вакансий, характерных для медицинского бизнеса (продажи и продвижение медицинского оборудования и расходных материалов).

Таблица 4

Профиль компетенций специалиста по продукции медицинского назначения

п /пИсходные данные Компетенции

1.Принципы компании Честность и лояльность, в том числе честность по отношению к клиентам

2.Принципы компании Склонность к работе в демократическом стиле управления

3.Принципы компании Люди представляют собой важную ценность

4.Установка компании на рост и развитие сотрудника, а также сложная продукция и большой объем информации Хорошая обучаемость

5.Необходимость сочетания ориентации на мнение клиента и коллег и умения отстаивать собственную точку зрения Смешанная референция

6.Необходимость выполнения большого объема работ в условиях общения со сложными клиентами. Необходимость проведения публичных презентаций перед большими аудиториями Стрессоустойчивость

7.Могут возникать сложные нестандартные ситуации, требующие быстрого принятия решений Креативность и умение быстро находить выходы из сложных ситуаций

8.Установка компании на формирование позитивного имиджа и долгосрочные отношения с партнерами Умение располагать к себе и установка на долгосрочные отношения с клиентами

9.Высокая степень самостоятельности и реально значительная зона ответственности Инициативность и способность к самостоятельной работе

10.Большой объем информации на английском языке Знание английского языка не ниже среднего уровня

11.Политика компании в отношении развития персонала Мотивация на рост и развитие

12.Желательно, но не является обязательным Навыки проведения переговоров и ориентация в основах маркетинга

Грамотное построение профиля дает возможность четко соотносить подбор людей со стратегическими задачами, постоянно совершенствовать процессы подбора и развития персонала и в конечном счете дает важнейшее конкурентное преимущество - уровень людей, работающих в компании. А это именно тот решающий фактор, на основе которого конкурируют наиболее успешные в бизнесе коммерческие компании.

Структура

и закономерности интервью

Одним из основных факторов успешности проведения интервью является его продуманная структура. Так же, как и в любых переговорах, при проведении интервью нам надо добиться нескольких поставленных целей. Первая цель - установление контакта с человеком таким образом, чтобы его реакции были максимально адекватны, он максимально раскрылся, и мы могли, с одной стороны, получить от него полную, необходимую нам информацию и, с другой стороны, мотивировать его на дальнейшее взаимодействие с нами и заинтересовать работой в компании. В этой связи интервью имеет смысл проводить как переговоры, т. е. процесс, в котором обе стороны имеют равные или близкие к равным права, заинтересованы друг в друге, а также в том, чтобы передать и получить всю полезную им информацию. Одна из типичных ошибок, с которой приходится сталкиваться, - это ведение интервью в форме допроса. Ошибкой это можно считать не только исходя из этических соображений, но и с точки зрения того, что таким образом мы демотивируем наиболее успешных игроков рынка труда, портим репутацию компании, а главное - не получаем картины адекватного поведения человека. Противоположность этому подходу - интервью-продажа - также встречается нередко, когда кандидат очень нравится или «стоит» дороже, чем компания может предложить. В подобной ситуации велико искушение «продавать» компанию, преувеличивая достоинства, умалчивая о недостатках и, главное, практически не проводя оценки кандидата. Такой подход довольно часто сопровождает «охоту за головами», так как кан дидат при таком методе подбора часто не имеет изначальной заинтересованности в вакансии.