С. Бланшар - Продвижение себя

• мотивация: получение удовольствия от решения трудных задач и ответ на поощрение; стремление к достижениям; заинтересованность; способность выдвигать инициативы; оптимизм; ориентация на личные предпочтения при выборе целей;

• эмпатия: способность понимать точку зрения другого человека; открытое и честное поведение; стремление избегать стереотипных оценок по отношению к людям; понимание чужой культуры;

• социальные навыки: использование навыков влияния в качестве фактора убеждения; хорошая коммуникация с окружающими, включая подчиненных; умение слушать других; умение договариваться; сотрудничество; умение разрешать споры; способность вдохновлять и вести за собой; способность инициировать перемены и управлять ими; способность справляться с эмоциями других людей, в особенности с эмоциями группы.

Гоулман утверждает, что люди, которые демонстрируют эти характеристики, с большей вероятностью добиваются успеха на руководящих постах. Ученый основывается на результатах исследований из различных источников, согласно которым старшие менеджеры с более высоким уровнем эмоционального интеллекта показывают лучшую продуктивность по сравнению с руководителями с более низким ЭИ. Он приводит также несколько реальных примеров, иллюстрирующих то, как ЭИ может оказывать влияние на рабочем месте.

• По мнению Гоулмана, эмоциональный интеллект можно развивать. Совместно с Hay Group он разработал инструмент оценки и развития ЭИ на рабочем месте, который называется «Оценка эмоциональной компетенции» (Emotional Competence Inventory ECI). В нем исходные пять компонентов ЭИ сведены к четырем.

1. Самосознание:

• осознание собственных эмоций и их значения;

• реалистичное знание/понимание собственных слабых и сильных сторон;

• уверенность в себе и своих способностях.

2. Самоуправление/самоконтроль:

• контролирование собственных эмоций;

• честность и надежность;

• гибкость и преданность делу.

3. Социальная компетентность:

• эмпатия, способность воспринимать чужую точку зрения и доводы;

• понимание динамики группы и взаимосвязей в группе;

• умение концентрироваться на потребностях окружающих, в особенности клиентов.

4. Социальные навыки:

• оказание поддержки другим людям в их развитии;

• эффективное лидерство;

• способность оказывать влияние;

• отличные навыки межличностной коммуникации;

• навыки управления изменениями;

• способность урегулировать споры и разногласия;

• способность налаживать и укреплять взаимоотношения;

• навыки командной работы.

Совместно с Hay Group Гоулман изучал стили лидерства, чему посвятил статью в Harvard Business Review (2000). Согласно результатам этого исследования, в котором принял участие 3781 человек, лидеры добиваются наилучших результатов, используя комбинацию из шести стилей лидерства. Каждый стиль строится вокруг одной центральной характеристики в дополнение к различным компонентам эмоционального интеллекта:

• лидеры, предпочитающие принудительный стиль, требуют беспрекословного подчинения. Они самомотивированы, инициируют изменения и нацелены на успех;

• авторитетные лидеры побуждают людей двигаться к цели. Они инициируют изменения и способны к эмпатии;

• лидеры с потребностью в аффилиации (affiliation принадлежность, присоединение) строят взаимоотношения. Они способны к эмпатии и обладают хорошими коммуникативными навыками;

• демократичные лидеры активно поощряют команду к участию в принятии решений. Они хорошо владеют навыками коммуникации и ведения переговоров, умеют слушать;

• лидеры, задающие темп/тон, устанавливают высокие стандарты эффективности. Они выдвигают собственные инициативы, самомотивированы, нацелены на успех;

• лидеры-наставники оказывают поддержку в развитии и обучении. Это эффективные коммуникаторы, которые умеют хорошо слушать и мотивировать.

В исследовании сделан вывод о том, что различным ситуациям соответствует тот или иной стиль лидерства и что стиль лидерства оказывает непосредственное влияние на рабочую атмосферу в организации, а это, в свою очередь, напрямую влияет на финансовые результаты.

Книга «Эмоциональное лидерство» , написанная Гоулманом в соавторстве с Ричардом Бояцисом и Энни Макки, рассматривает роль эмоционального интеллекта в лидерстве, и в частности то, как позитивные или негативные эмоции лидера способны оказывать воздействие на организацию.

Мысль о том, что успех зависит от высокого уровня навыков межличностного общения, не нова. Гоулман часто подвергался критике за использование в качестве основы чужих идей, которые он перерабатывал в новые концепции. Однако Гоулман не просто заимствует идеи, но обсуждает их истоки, признает вклад авторов этих концепций.

В критической статье 2001 года Чарльз Вудраф, рассуждая о выдвинутой Гоулманом версии ЭИ, пишет, что:

• Гоулман противоречит себе, утверждая, что эмоциональный ин­теллект является врожденным и биологически основанным качеством и одновременно навыком, который можно развивать и прививать;

• используемые Гоулманом самооценочные параметры ЭИ имеют существенные недостатки, особенно с точки зрения терминологической точности;

• описываемые Гоулманом в рамках ЭИ поведение и компетенции, такие как уверенность в себе и лидерство, отнюдь не новость, а давно и широко признанные факторы, связанные с высоким уровнем достижений.

Даже если эта критика в чем-то справедлива, Гоулман благодаря разработке идеи ЭИ, вне всякого сомнения, существенно продвинул теорию менеджмента. Он взял за основу некоторые весьма сложные идеи, касающиеся человеческого поведения и биологической эволюции, выразил их в более простой, ясной форме и обобщил под названием «эмоциональный интеллект». И в таком виде постичь их стало легче. В результате многие люди поняли основной посыл ЭИ: мы можем использовать свой интеллект, чтобы лучше управлять эмоциями, опираться на эмоциональную интуицию и руководствоваться ею в нашем мышлении. Это очень полезный подход как для жизни, так и для работы.

В центре теории маркетинга внимание организации или человека к воспринимаемым потребностям и желаниям рынка. Филип Котлер определяет маркетинг как человеческую деятельность, направленную на удовлетворение потребностей и желаний посредством процессов обмена.

В предлагаемом чек-листе обмен понимается как процесс, охватывающий среди прочего навыки, методы, способности, компетенции и имидж, а также имеющий место между (потенциальными) работодателем и работником, то есть клиентом и поставщиком (рабочей силы).