Брайан Трейси - Полная вовлеченность

Способность создать среду, в которой люди чувствовали бы себя полностью вовлеченными в работу и дела компании, играет важную роль в том, сумеете ли вы добиться от них полной отдачи. Поскольку каждый человек чем-­нибудь отличается от других, во многих отношениях представляет собой сложную личность со своими надеждами, страхами, мечтами, амбициями и мотивами, обеспечить вовлеченность сотрудников не так уж просто, хотя и вполне возможно.

В пору моего детства почти все ездили на автомобилях с механической коробкой передач; чтобы достичь максимальной скорости, требовалось переключать рычаг на первую, вторую и третью передачу. Если водитель делал все как надо, передачи переключались с одной скорости на другую плавно, тихо и эффективно. Если же он делал что-то не так или в автомобиле была старая коробка передач, раздавался громкий лязг. Этот звук, издаваемый коробкой передач, был ужасным, и нужно было позаботиться о том, чтобы передачи снова переключались как следует. На самом деле хороший водитель мог менять скорость, даже не прикасаясь к педали сцепления, а только увеличивая и сокращая количество оборотов двигателя при переходе с одной передачи на другую.

Между этой ситуацией и способностью добиться максимальной отдачи от сотрудников можно провести параллель. Хороший руководитель, как и хороший водитель, переключая рычаги власти, влияния и контроля плавно, способен объединять в команду высокоэффективных специалистов и не допускать никакого трения или столкновений. У него все слаженно и эффективно работают над выполнением поставленных задач и помогают компании двигаться вперед. В этом и состоит ваша цель.

Начните с себя

Отправная точка получения максимального приложения сил от других состоит в том, чтобы понять себя и свои мотивы в стремлении работать с полной отдачей. Для того чтобы понять собственные мотивы, вам необходимо сначала ознакомиться с важными открытиями в области мотивационной психологии, сделанными за последние сто лет.

Единственный реальный способ выяснить правду состоит в том, чтобы спросить себя: «Истинно ли это для меня?» Когда вы будете учиться мотивировать других, спрашивайте себя, применимы ли соответствующие идеи по отношению к вам самим. Главное при этом найти мотив . Побуждает ли вас к действию то же самое, что заставляет действовать других людей? Когда вы увидите четкую связь между тем, что мотивирует вас и что мотивирует других, вы сможете изучить, усвоить и применить эти принципы на практике гораздо быстрее, чем в случае, если будете просто считать их инструментами, с помощью которых можно добиться от других максимума.

Лучше всего начинать изучать любую тему с «обучения в двух плоскостях». Другими словами, приступая к изучению нового предмета, вы сознательно принимаете решение изучать его с двух сторон. Вы обдумываете, как можно применить эти принципы по отношению к другим людям и в то же время как их можно использовать в своей жизни и личном опыте.

Вы сможете по-настоящему разобраться в таком предмете, как мотивационная психология, только если включите себя в картину происходящего. Вам следует постичь суть принципов мотивации с учетом того, как их можно применить по отношению к вам и какое влияние они оказывали на ваши мысли, чувства и поступки в прошлом.

Каждый человек уникален и обладает множеством особенностей. При этом каждый во многом похож на других людей. Эффективный руководитель должен иметь четкое представление о том, почему люди делают то, что делают, а также что он может изменить в себе и в рабочей среде, чтобы люди могли работать максимально эффективно.

Научные методы управления

В начале ХХ столетия подавляющее большинство промышленных рабочих в Соединенных Штатах Америки были неквалифицированными; они покинули фермы и переехали в большие города. То же самое происходило во время промышленной революции в Англии начиная с 1815 года. В тот период, когда впервые начали формироваться крупные производственные предприятия, преобладающее влияние на управление и организацию трудовых ресурсов оказывали научные методы управления Фредерика Тейлора. Тейлор утверждал, что каждое рабочее задание или серию рабочих заданий можно разбить на отдельные составляющие. Поручив рабочим выполнение определенных фрагментов этих заданий (этот процесс называется специализацией труда), можно организовать работников со средним и низким уровнем квалификации в эффективные рабочие группы, которые способны производить сложные продукты, такие как автомобили и различные приборы.

Тейлор подчеркивал также важность хронометража всех процессов, позволяющего определить лучший способ выполнения производственных операций и оптимальное количество времени, которое необходимо потратить на эти операции. Применение принципов Тейлора в промышленном производстве позволило организовать тысячи работников крупных предприятий в большие группы для производства огромного объема продукта по низкой цене, без потери качества.

Одна из проблем научных методов управления состояла в том, что они целиком и полностью полагались на внешние решения, внешнюю организацию и внешний надзор. Рабочих считали взаимозаменяемыми единицами, которых бригадир, начальник участка или менеджер могли по своему усмотрению переводить с одного участка работы на другой.

Появление и распространение бихевиоризма

Стандартизация и обеспечение однородности рабочей среды привели к открытию важного направления мотивационной психологии, получившего название «бихевиоризм», автором которого был Фредерик Скиннер. Его теория рассматривала человека как организм, который можно мотивировать или демотивировать с помощью вознаграждений и наказаний. Если необходимо заставить человека сделать что-то, например эффективно работать на заводе вместе с другими работниками, обеспечивая выпуск продукта, нужно просто повысить вознаграждение за его труд или ужесточить наказание за неправильные действия. Этот метод до сих пор используется в педагогике и современной рабочей среде.

Благодаря стандартизации рабочего процесса удалось организовать большое количество людей, повысить их производительность, поддерживать или повышать уровень качества и снижать цены, в результате чего промышленные изделия, такие как автомобили, впервые стали доступны обычному человеку.

Рутинная работа скучна

Недостаток стандартизации труда и научных методов управления состоял в том, что рабочие задания становились все более простыми и невероятно скучными . Работа на конвейере час за часом и стабильная зарплата идеально подходили для тех, кто недавно переехал в город. Но через несколько лет от этой отупляющей скуки людям становилось невмоготу. Среди рабочих нарастало недовольство. Возникло профсоюзное движение, цель которого состояла в использовании этого недовольства для организации забастовок. В итоге возникали конфликты между трудом и управлением, то есть между владельцами и управляющими заводов, с одной стороны, и людьми, которые на этих заводах работали, — с другой.