Илья Балахнин - Горизонтальный мир: Экономика, инновации, новые медиа

У Paper Planes такое сообщество есть и успешно функционирует.

Это готовые площадки, которые представители HR-отделов могут использовать для выстраивания правильной по интенсивности и тональности коммуникации и задавать необходимый и благоприятный для компании вектор обсуждений внутри таких сообществ. Такие усилия HR-отдела необходимы и с точки зрения выстраивания правильной репутации компании в глазах потенциальных сотрудников.

К наиболее эффективным способам развития коммуникации между сотрудниками или стажерами компании в социальных сетях можно отнести:

1. Mystery Employer («таинственный работодатель»)

Технология, аналогичная знаменитому маркетинговому инструменту mystery shopper («таинственный покупатель»). Данная технология особенно эффективна в кризисные периоды и позволяет работодателю под видом обычного менеджера или продавца прийти в сообщество и провести там доверительную беседу с «коллегами», выяснив, какие настроения действительно царят в коллективе.

2. Отслеживание сообществ, несущих в своем названии или описании угрозу для компании как бренда работодателя

Классическим примером здесь является кейс, связанный с сообществом бывших сотрудников российского представительства одного крупного международного банка. Сообщество называлось «Бывшие сотрудники банка «Ромашка», а теперь просто счастливые люди».

3. Разработка гайдов и policy по поведению сотрудников в социальных сетях

Известны случаи, когда компании принимали жесткие меры по отношению к сотрудникам, нарушающим писаные или неписаные правила общения в социальных сетях, вплоть до кадровых решений. Так, известен случай, когда Virgin уволила целую команду борт-проводников за то, что они в закрытой (!) группе на Facebook нелестно отзывались о пассажирах рейса.

Неизменно происходившее в последние несколько лет усложнение процессов внутри организаций, их диверсификация и, как следствие, появление новых отделов и служб внутри организационных структур привели к возникновению в любой достаточно крупной организации большого количества информации, формируемой, хранимой и обрабатываемой внутри того или иного отдела, но необходимой для всей организации в целом. Такое положение вещей сформировало в теории менеджмента новую норму – самообучающуюся организацию, т. е. такую, в которой сотрудники всех отделов в процессе общения друг с другом делятся между собой информацией и в дальнейшем эффективно ее используют на благо организации. Сфера управления такими информационно образовательными потоками внутри организации получила название knowledge-менеджмента, или управления знаниями.

Virgin уволила целую команду борт-проводников за то, что они в закрытой (!) группе на Faeebook нелестно отзывались о пассажирах рейса.

Традиционные инструменты knowledge-менеджмента хотя и не потеряли своей эффективности, но все же являются более сложными для использования и внедрения, нежели инновационные каналы внутрикорпоративной коммуникации, среди которых стоит выделить, прежде всего, Вики-системы для управления базами знаний. Представьте, что каждый сотрудник в Вашей компании является пользователем большой корпоративной Википедии, в которой он размещает все свои знания, навыки, экспертизу и описание процессов, в которых он изо дня в день принимает участие, а также обсуждает все это с другими сотрудниками, а также имеет возможность, как в большой Википедии, связывать все статьи между собой кросс-ссылками.

При такой системе каждый действующий сотрудник организации получает возможность в удобной форме понять, как область его деятельности связана с деятельностью других людей, каковы бизнес-процессы во всех отделах организации и какой персональный вклад он вносит в ее развитие. Кроме того, существование такой системы серьезно облегчило бы процессы инкорпорирования новых сотрудников, их обучения и приобщения к организационным нормам. Каждому сотруднику было бы достаточно ознакомиться со статьей в организационной Википедии и задать вопросы по тем областям, которые остались ему непонятны. Одним из лучших примером создания Интранетов на базе Вики является компания British Telecom. У каждого сотрудника этой компании внутри BTpedia (а именно так называется система управления знаниями в этой организации) есть собственное дисковое пространство, где он может хранить свои заметки, записи, фотографии, видео, персональные файлы и многое другое, а также редактировать информацию о своих служебных компетенциях и просматривать информацию о служебных компетенциях других сотрудников.

Процесс создания таких интранетов весьма специфичен и связан с некоторыми особенностями, о которых знают все выпускники нашего университета Idealogy. Подобные «фишки» помогают поставить ввод новых сотрудников и поддержку уже работающих практически на автомат. Теперь не нужно тратить кучу времени на объяснение материала, теперь нужно тратить кучу на времени на создание максимального качества продукта.

Люди все сильнее замотивированы учиться, потому что постоянно меняющийся мир предъявляет к ним все новые и новые требования. Люди хотят учиться, потому что учеба перестает быть чередой занудных лекций и семинаров, ничего не дающих человеку, который хочет создавать что-то стоящее и значимое, а не абстрактно теоретизировать о теореме Пуанкаре или о первичности материального/идеального.

Вместе с тем и агрессивная риторика середины 2000-х о необходимости создания стандартов образования, направленных на формирование практика до мозга костей, тоже себя исчерпала.

Люди хотят учиться, потому что учеба перестает быть чередой занудных лекций и семинаров.

Люди хотят не только получать практические навыки, но и осознавать спектр идей и этических принципов, стоящих за этими навыками, поскольку понимают, что владение принципами вкупе с навыками позволит им быть не просто ремесленниками, но – в полном смысле этого слова – творцами.

И на ниве этих инсайтов государственное образование рушится как колосс на глиняных ногах, проигрывая борьбу частным образовательным программам, поскольку общая инертность и забюрократизированность государственных учреждений не позволяют им эффективно проводить поглощения частных образовательных инициатив и их инкорпорирование внутри себя.

Всю нишу частного образования занимают не просто гуманитарные практики, как у Бурдье, а инновационно-гуманитарные практики: люди хотят учиться рекламе, новым медиа, дизайну, архитектуре. Каждая частная образовательная инициатива становится в этом смысле креативной общиной, стремящейся к превращению в полноценный креативный кластер, инновационную платформу.