Галина Леонидова - Проблемы эффективности государственного управления. Человеческий капитал территорий: проблемы формирования и использования

Человеческий потенциал становится капиталом лишь в том случае, если накопленный запас знаний, умений и навыков будет эффективно реализован на практике, то есть население должно быть включено в трудовую деятельность. И только тогда можно рассчитывать на то, что инвестиции смогут принести общественную пользу и прибыль.

В настоящее время трудовые ресурсы, трудовой потенциал с точки зрения поведенческих аспектов являются предметом исследования многих дисциплин, в т. ч. социологии, экономики труда, психологии и др. Многообразие критериев трудового поведения стало причиной возникновения большого количества концептуальных и методологических подходов к его определению.

Одно из первых определений трудового поведения в 1991 году было сформулировано В. И. Верховиным и А. С. Афониным. Первый считал, что это «целесообразный комплекс индивидуальных и групповых действий и поступков, определяющих направленность; вектор, интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации», дифференцируя его по признакам:

• предметно-целевой направленности, т. е. по тому, на что оно направлено;

• глубине пространственно-временной перспективы достижения определённой цели, т. е. по «пределу достижения»;

• контексту реализации линии трудового поведения;

• методам, способам и средствам достижения конкретного результата;

• интенсивности достижения сформулированных субъектом цели, действия;

• социокультурным образцам, положенным в основу тех или иных способов достижения результата;

• глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения.

В подходе В. И. Верховина речь идет о том, что работник относится к своим трудовым функциям как к средству и условиям достижения частных целей, интересов и потребностей [18, с. 26–28]. А. С. Афонин оценивал сущность трудового поведения по полноте реализации индивидами в процессе труда физических и духовных способностей [5, с. 159].

Рассматривая сущность трудового поведения, мы выделили следующие подходы к его определению: функциональный, реакционный, социально-экономический (табл. 1.3.1).

Таблица 1.3.1. Подходы к определению трудового поведения

Они имеют как сильные, так и слабые стороны. К примеру, авторы функционального подхода уделяют наибольшее внимание вопросам синхронизации действий работника с функциями, целями и задачами организации, оставляя без внимания поведение на рынке труда (поиск работы, дополнительная занятость и т. д.).

Достоинством реакционного подхода является всестороннее исследование факторов, воздействующих на поведение работника. Вместе с тем сосредоточение авторов только на анализе внешне наблюдаемых реакций работника без привязки к трудовым функциям может привести к тому, что любое действие во время работы будет трактоваться как трудовое поведение.

Социально-экономический подход, на наш взгляд, более полно отражает предмет нашего исследования, так как показывает взаимосвязь категорий «трудовое поведение» и «трудовой потенциал» и позволяет дать углублённую качественную оценку трудового поведения на основе анализа компонентов трудового потенциала.

В рамках данного подхода Н. И. Шаталова характеризует трудовое поведение с точки зрения общественно значимого способа практической реализации трудового потенциала работника как меры наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей социализации [102, с. 12]. Трудовой потенциал работника воплощается в трудовом поведении, поэтому, исследуя трудовое поведение, можно получить представление о состоянии трудового потенциала; изучая его состояние, можно прогнозировать поведение (рис. 1.3.1).

Рисунок 1.3.1. Взаимодействие трудового поведения и трудового потенциала

Источник: составлено автором на основе: Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. – М.: Юнити-Дана, 2003. – С. 106.

Исследуя трудовое поведение, следует учитывать, что оно может варьироваться в широком спектре всевозможных действий и поступков: от жестко регламентированного последовательного комплекса мероприятий на рабочем месте до спонтанных поведенческих реакций. Ввиду многообразия компонентов трудового поведения и с учетом отсутствия единого подхода исследователей к изучению его структуры, становится актуальным изучение этого вопроса.

Ряд ученых (В. И. Верховин, В. В. Адамчук и др.) выделяют следующие структурные составляющие трудового поведения, представленные в основном совокупностью различных действий и поступков (рис. 1.3.2).

Рисунок 1.3.2. Структура трудового поведения

Источник: составлено автором на основе: Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: учеб. для эконом. спец. вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – С. 284.

Большое количество структурных компонентов трудового поведения приводит к необходимости учета множества факторов, влияющих на изменение этих составляющих. В частности, Н. И. Шаталова выделяет следующие праксеологические (характеризующие способ взаимодействия субъекта профессиональной культуры с орудиями, средствами и предметами труда) параметры: система выбора профессии; трудовые ситуации; вознаграждение за труд; интересы и потребности личности; сравнение как побудительная сила активности; трудовые возможности [103, с. 111]. Представленные параметры определяют состояние и процесс реализации трудового потенциала. Несмотря на достоинства данной классификации, нечеткость границ и сложность изучения параметров затрудняют её использование.

Л. А. Андросова, критикуя набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, с позиций неполноты соответствия реалиям современной экономики, подчеркивает необходимость расширения этого набора на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны отвечать требованиям, представленным в таблице 1.3.2 [3, с. 111]:

Таблица 1.3.2. Взаимосвязь между требованиями, предъявляемыми к эффективному труду, и компонентами трудового потенциала

Данный подход соотносится с позицией И. А. Кульковой, которая среди факторов, влияющих на трудовое поведение, выделяет уровень образования, воспитание, установки и ценности и др. (рис. 1.3.3) [42].