Бернар Диридолу - NB. Не забыть похвалить Машу. Гениальное управление командой

Все это предполагает, что руководство предприятия считает развитие профессиональных навыков важнейшей задачей, которая придает законную силу не менее важным инвестициям (финансовым, временным…), как и другим немаловажным функциям предприятия. «Таким образом, обучение становится стратегической позицией предприятия» [8].

В некоторых компаниях уже громогласно провозглашают важность, которую приписывают образовательной роли руководства. Она принимает различные формы в зависимости от ситуации:

• наставничество/товарищество,

• обучение по совместительству,

• обучение, проводимое руководством в университетах предприятий.

– Хотя большинство из вас заявляют, что заинтересованы и готовы взяться за эту новую обязанность, вы единодушно сокрушаетесь по поводу моря проблем, снижающих вашу эффективность в новой роли.

– «Загруженность работой, которая возложена на нас, не уменьшилась, а наоборот. У нас не хватает времени, чтобы сделать все!» Таким образом, эта новая роль очень часто отходит на второй план. Приоритетом остается производительность.

– «Желание обучать людей – это прекрасно. Но я никогда не был педагогом. Как понять, правильно ли я подхожу к делу, продуктивна ли моя деятельность?» Следовательно, отстутствие педагогического образования может стать важным препятствием.

– «Это не дает нам ничего. Это еще одна работа. Я надеюсь, что в конце концов компания сможет вспомнить об этом».

– «Очень здорово обучать людей, развивать их навыки и умения, их разносторонность. Но как потом справляться с их требованиями надбавок и повышений?»

Все эти замечания и вопросы, впрочем, вполне закономерные, прекрасно демонстрируют трудности, которые ждут руководителей, готовых вступить в игру. То же касается и двойного ограничения, в котором вы находитесь, будучи руководителем команды, с одной стороны (с средствами воздействия), и педагогом – с другой (без средств на сей раз).

– Таким образом, хотя общепризнано, что одна из основных ролей руководителя – обеспечить исполнение и рост своих сотрудников, становится ясно, что на деле мы испытываем острый дефицит средств и подлинного осознания этой педагогической функции, что серьезно тормозит осуществление и продуктивность данного процесса.

Попросить руководителя развить его педагогическую роль – значит определить с ним ключевые этапы процесса, которые он должен будет внедрить, а также разъяснить ожидаемые результаты его деятельности. Это значит позволить каждому найти свое место и стать более результативным.

Реализовать образовательную функцию – значит:

– проанализировать нужды сотрудников,

– провести обучение,

– оценить результаты.

Проанализировать нужды сотрудников

На наш взгляд, непосредственный руководитель находится в наиболее выгодном положении для анализа потребностей в обучении его подчиненных. Вы можете ежедневно на практике определять сильные стороны и моменты, требующие улучшения знаний того или иного сотрудника из вашей команды.

Знаете стратегию компании или по крайней мере ориентиры, определенные для вашего направления и участка работ. Вы в курсе потребностей, мыслей и мотиваций вашего персонала и поэтому легко справитесь с определением направления обучения коллег, вы сможете добиться согласования целей вашего подчиненного с целями и задачами предприятия, отдела. Кстати, напомним, что переговоры об оценке являются самым благоприятным моментом для совместного осуществления этого подхода. Руководитель и подчиненный вместе определяют задачи обучения, которые необходимо реализовать (с точки зрения знаний, умений, навыков), а также выявляют наиболее подходящую форму процесса обучения: обучение на рабочем месте, совмещение учебы с работой, университет предприятия, сторонние организации и т. д.

Развитие осознания ответственности и мотивации к работе также происходит путем приведения каждого сотрудника к осознанию и пониманию собственной ответственности (о чем слишком часто забывают), а следовательно, к выбору своего профессионального развития. Тем самым руководитель и подчиненный делят солидарную ответственность (пример: Индивидуальный Профессиональный Проект в E. D.F .).

Проводить обучение

Предположив, что форма планируемой деятельности соответствует обучению на предприятии или в отделе, вы должны задать себе следующие вопросы:

– Принимая в расчет поставленные задачи, что конкретно необходимо сделать?

• Предоставить четкую информацию.

• Обучить знаниям, умениям, навыкам.

– Кто является самым компетентным специалистом в данной области?

– Кто является самым лучшим преподавателем в данной области?

Затем выбранный представитель (может быть, сам руководитель) должен организовать обучение с соблюдением следующих принципов:

– Взрослый человек прежде всего учится, чтобы ДЕЙСТВОВАТЬ (делать что-то конкретное, практичное: сохранить свое место, улучшить свое положение).

– Взрослый человек стремится к ПОЛЬЗЕ. Поэтому обучение должно исходить из ежедневных рабочих ситуаций – это раскроет ему суть и точные причины возникающих проблем, и он научится решать их.

– Основное значение имеет не то, что выучено, а то, что применяется в практике повседневно. Более того, необходимо чередовать обучение и практическое применение.

– Взрослому человеку необходимо знать цели, к которым он стремится, и он должен иметь возможность оценить этапы, которые ведут его к этим целям.

– Он испытывает ужас провала. Поэтому предпочтение отдается педагогике успеха, а не обучению методом проб и ошибок.

Оценить результаты

– Оценивание обучения на рабочем месте, на наш взгляд, можно определить по качеству выполненной работы.

Таким образом, оператор-наладчик будет действительно обучен, только когда он:

• будет знать теорию эксплуатации и наладки (знания сигналов аппаратуры, принятые ответные сигналы: знания);

• приобретет опыт в этом деле (уметь распознавать эти сигналы, реагировать и повторять их в нужное время: умения);

• демонстрировать позитивное отношение: чувство ответственности, профессиональную сознательность по отношению к своей работе (соблюдение правил техники безопасности, обслуживание, качество продукции: навыки, самостоятельность).

– Потенциальные ошибки должны быть использованы в качестве помощи в ходе контроля обучения.

1. Попытайтесь определить, где находится ошибка:

• Детально проанализируйте каждый этап полученных выводов.