Татьяна Баскина - Техники успешного рекрутмента

Распространенные ошибочные предположения, которые делают рекрутеры в процессе сопоставления информации о кандидате на основании резюме и требований к позиции:

1. Линейный руководитель наймет только того человека, который абсолютно подходит по всем параметрам.

2. Линейный руководитель наймет только того, чья квалификация полностью совпадает с описанием.

3. Зарплата не может быть пересмотрена.

4. Кандидат должен обязательно быть из той же отрасли.

5. Кандидат должен иметь определенный опыт работы.

6. Кандидат должен иметь образование по конкретной специальности из списка приоритетных вузов.

Существуют и другие подобные догадки.

Каждый, кто работает в нашем бизнесе больше года, знает, что предположения оправдываются далеко не всегда. Если на подобном основании вы отвергнете кандидата, руководствуясь лишь информацией из его резюме, то рискуете потерять достойного специалиста, а конкуренты вашей компании могут приобрести ценного сотрудника.

Параллельно с сопоставлением требований к позиции и резюме кандидата необходимо тщательно изучить изложенную в нем информацию, обращая внимание на следующие факторы потенциальных рисков:

Готовясь к телефонному интервью с кандидатом, нужно поставить перед собой определенные цели, чтобы разговор привел к намеченному результату. По ходу беседы ваши цели могут корректироваться и меняться в зависимости от ответов кандидата.

Каков может быть итог телефонного интервью?

• Вы пригласите соискателя на личное интервью в вашу компанию для обсуждения определенной позиции.

• Вы пригласите соискателя, чтобы обсудить другую позицию.

• В вашей базе данных появится резюме нового кандидата.

• Соискатель рекомендует вам других потенциальных кандидатов.

• Вы обновите информацию о кандидате, которую сможете использовать в будущем.

• Вы получите информацию о рынке и возможность посоветоваться.

• У вас будет повод рассказать о своей компании, сформировав ее позитивный имидж в глазах кандидата.

Ваша главная цель – пригласить потенциально интересных кандидатов, не упустив тех из них, кто, может быть, «недотягивает» по формальным признакам, и при этом не тратить время на неподходящих соискателей.

Полезно ставить перед собой максимум целей, чтобы любой разговор был результативным. Например, если не достигнута основная цель – приглашение кандидата на личное интервью, то, возможно, вы получите от него рекомендации либо совет, куда обратиться за информацией о новых кандидатах.

Правила, которые необходимо соблюдать в процессе рекрутингового звонка

1. Проявите гибкость: если собеседнику в данный момент неудобно разговаривать, перезвоните ему позже, в нерабочие часы или даже в выходные дни.

2. Используйте открытые вопросы, внимательно слушайте и записывайте все ответы. Обращайте внимание не только на слова, но и на тон. Некоторые люди не очень разговорчивы, но могут оказаться прекрасными работниками, а другие имеют прекрасные навыки самопрезентации, но этим их достоинства исчерпываются.

3. Избегайте называть точные цифры зарплаты, но не говорите: «Не могу назвать, не знаю». Лучше пригласить кандидата на встречу для обсуждения всех деталей, уточнив, в свою очередь, его зарплатные ожидания.

4. Избегайте описывать требования к кандидату, лучше задавайте ваши квалификационные вопросы, чтобы найти соответствия между квалификацией кандидата и требованиями компании.

5. Выделите наиболее привлекательные критерии вакансии, над которой вы работаете, и постарайтесь пробудить к ней интерес собеседника.

6. По окончании разговора занесите информацию о звонке и кандидате в базу данных в формате, принятом в вашей компании.

7. Избегайте длинных пауз и злоупотребления профессиональным жаргоном – при первом контакте с кандидатом это очень важно!

Прежде чем приступать к звонкам потенциальным кандидатам, вам необходимо подготовить два документа:

• описание позиции – предварительно согласованную с вашим внутренним клиентом короткую, яркую презентацию вашей компании и вакантной позиции;

• список квалификационных вопросов, которые вы зададите своим собеседникам.

Далеко не все люди, которым вы звоните, ждут вашего звонка. Не все заинтересованы в смене работы, не у всех есть время слушать ваш рассказ о вакансии, не всем интересно знать, что вы предлагаете, кто-то избалован частыми звонками рекрутеров, а кто-то мог и не слышать о вашей компании.

Как их заинтересовать, привлечь?

Самое важное в разговоре – хорошая презентация себя лично, компании в целом и, конечно, обсуждаемой позиции.

Необходимо различать презентацию – краткий (45-секундный) рассказ о компании и позиции, чтобы привлечь внимание кандидата, и подробный рассказ о компании и позиции, который обычно следует после получения первичной информации от кандидата. Зачастую такая детальная беседа происходит уже во время личного интервью.

Для начала необходимо:

• убедиться, что у телефона – нужный человек, чтобы не подвести его, если разговор планируется по рабочему номеру, либо не спутать с тезкой/однофамильцем;

• представиться («Меня зовут Мария Петрова, я представляю компанию «_______», занимающуюся [обозначить отрасль]. Я хотела бы обсудить с вами срочный и конфиденциальный вопрос. (Указание на срочность и конфиденциальность помогает обозначить важность беседы и демонстрирует заботу о собеседнике);

• убедиться, что у человека есть возможность разговаривать (если ее нет – точно договориться, кто, кому, когда и по какому номеру перезвонит).