Татьяна Баскина - Техники успешного рекрутмента

На выбор, который сделает кандидат, большое влияние оказывают не только условия или содержание работы, но и личность интервьюера и предполагаемого будущего руководителя. Кандидаты будут проявлять бóльшую откровенность и заинтересованность в ответ на искренний интерес и компетентность интервьюера, что проявляется в его манере проведения собеседования.

Однако даже если кандидат не подходит для данной позиции или не он выбран для дальнейшего участия в конкурсе, интервьюер все равно должен вести себя так, чтобы у него осталось благоприятное впечатление о работодателе. Кандидат может быть клиентом вашей компании или иметь родственников или знакомых, пользующихся ее услугами. Процесс отбора должен проходить так, чтобы, вне зависимости от результата, у кандидата сложилось благоприятное впечатление о компании и о вас лично.

Поэтому важно с самого начала четко сформулировать цель и формат интервью, подчеркнув, что в интересах обеих сторон достичь результата. Но прежде всего нужно подготовиться к встрече.

Успех интервью во многом зависит от того, как интервьюер к нему подготовится.

Подготовка к интервью начинается с телефонного разговора, предшествующего личной встрече.

Убедитесь, что вы корректно и максимально точно объяснили кандидату:

• как добраться в ваш офис;

• с кем будет интервью (имя, должность, телефон);

• в котором часу (время должно устраивать обе стороны);

• кому звонить в случае задержки или отмены интервью.

Если до встречи предстоит заполнить анкеты, обязательно предупредите об этом кандидата.

Если вы направляли информацию об интервью кандидату на мобильный телефон или электронную почту, обязательно убедитесь в получении им сообщения.

Еще раз изучите описание позиции. Убедитесь, что вы понимаете критерии отбора кандидатов. Продумайте, как лучше сопоставить требования к позиции с опытом кандидата.

Внимательно проанализируйте информацию из резюме, определив те области, которые нужно прояснить и уточнить у каждого конкретного кандидата (см. «Анализ информации из резюме», глава 4 «Отбор кандидатов. Анализ резюме»).

Убедитесь, что у вас имеются заранее подготовленные квалификационные вопросы – общие и специальные. Затем, просмотрев резюме кандидата, сформулируйте вопросы, которые вы зададите дополнительно именно ему.

Обдумайте, какую информацию вы предоставите кандидату в ходе интервью. Скорее всего, это будут сведения о компании или отделе, о предлагаемой вакансии и потенциальном руководителе. Определите заранее, какую информацию вы будете предоставлять кандидату в письменной, а какую – в устной форме. Заблаговременно сообщите ему адрес сайта вашей компании.

В зависимости от числа участников интервью может быть:

• индивидуальным (один рекрутер / один кандидат);

• панельным (несколько рекрутеров либо других представителей компании / один кандидат);

• групповым (один рекрутер / несколько канди– датов).

Если интервью организуется совместно с коллегами, следует заранее договориться о форме его проведения, последовательности и тактике собеседования, а также о распределении ролей и ответственности в ходе интервью.

Если на один день у вас назначено несколько собеседований, следует их тщательно спланировать, отведя разумное время на интервью и написание комментариев для внутреннего клиента и/или вашей базы данных сразу же после каждой встречи. Оптимально планировать интервью с интервалом в 1,5 часа (из них 1 час – непосредственно на интервью) на позиции специалистов и руководителей и 1 час (из них 30–40 минут – на само интервью) – на стартовые и типовые позиции.

Особое внимание уделите встрече кандидата. Следует проинформировать секретаря приемной или охрану о тех людях, которые придут на интервью, и сказать им, кому они должны сообщить о приходе каждого кандидата. Подумайте о том, где они смогут расположиться в ожидании интервью. Если пауза затягивается по вашей вине, позаботьтесь о том, чтобы кандидату предложили чай или кофе и предоставили литературу для чтения. В прошлом мы неоднократно сталкивались с практикой сознательного затягивания начала интервью якобы с целью проверки реакции кандидатов и их мотивации. В современной экономической ситуации никакой пользы от такой «проверки» вы не получите. Наоборот, квалифицированный специалист, дорожащий своим временем и востребованный на рынке, сочтет, что в нем не заинтересованы, а сотрудники компании – неорганизованные люди. В таком случае зачем ему здесь работать?

При встрече с кандидатом необходимо представиться самому и вручить свою визитку. Уделите некоторое время тому, чтобы человек расслабился и создалась благоприятная деловая обстановка. Иногда рекрутеры начинают беседу со слов «Спасибо, что пришли». Обычно этой фразой провожают гостей из дома. Приберегите ее на прощание. Лучше поинтересоваться у кандидата, как он добрался, где припарковался, легко ли нашел офис. Далее опишите, из каких этапов будет состоять ваша встреча, каковы ее возможные результаты и ваши следующие шаги (см. ниже пункт «Структура интервью»).

Подобное вступление дает кандидату представление о продолжительности и этапах интервью, а также снимает чувство напряженности, которое может быть связано с неуверенностью в собственном опыте либо дискомфортом от самой процедуры собеседования.

Помещение для переговоров нужно подготовить заранее. Убедитесь в том, что вас не будут прерывать телефонными звонками. Непосредственно перед интервью проверьте, все ли в порядке в комнате: кандидаты обращают на это внимание, делая выводы о корпоративной культуре и взаимоотношениях, принятых в компании.

Как правило, мы требуем, чтобы на время интервью кандидат отключил телефон, и рассчитываем на его понимание. Вы тоже постарайтесь без необходимости не отвлекаться на звонки и полностью сосредоточьтесь на беседе.

Контроль за процессом интервью просто необходим, если интервьюер хочет получить от кандидата достаточную информацию и ответы на все имеющиеся у него вопросы в отведенное на собеседование время. Для этого необходимо:

• следовать структуре, не давать кандидату повода перехватывать инициативу и выбирать темы для разговора;