Светлана Иванова - Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час
- Название:Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час
- Автор:
- Жанр:
- Издательство:Array Литагент «Альпина»
- Год:2012
- Город:Москва
- ISBN:978-5-9614-1919-1
- Рейтинг:
- Избранное:Добавить в избранное
-
Отзывы:
-
Ваша оценка:
Светлана Иванова - Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час краткое содержание
Адаптируя представленные в книге технологии к специфике своего бизнеса и используя их в ежедневной практике, читатель сможет не только создать оптимальную систему оценки и подбора персонала, но и превратить свою каждодневную работу в искусство. В настоящее издание, дополненное и переработанное, вошли новые авторские технологии проведения интервью, позволяющие безошибочно оценить кандидата, затратив на это минимум времени.
Краткость и информативность делают книгу незаменимым помощником руководителей кадровых служб компаний, рекрутеров, менеджеров и предпринимателей, а также студентов и преподавателей экономических и управленческих вузов.
Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок
Интервал:
Закладка:
2. Сравните свое последнее и предпоследнее места работы.
«На предпоследнем месте работы мне приходилось (—) выполнять очень много рутинной (—) работы, я должна была (—) отказаться от создания новых тренингов и довольствоваться (—) проведением типовых программ. А вот последнее место давало очень много шансов (+) проявить себя (+), создать что-то свое (+) и опробовать на практике. Искать новую работу приходится (+) сейчас только из-за того, что компания закрывается».
Очевидна демотивация кандидата в ситуации, когда работа является рутинной и нет возможности самому создавать новые тренинговые программы, проведение типовых тренингов не привлекает. Важными мотиваторами есть все основания считать возможность проявить себя, создать что-то новое. Уход из компании воспринимается как вынужденное негативное явление.
«Сейчас мне больше приходится (—) вести административно-управленческую работу, чем непосредственно работать с клиентами и строить схемы дистрибуции, как было на предыдущем месте. Хотя и там, и там есть возможность (+) проявить себя, внести что-то новое и добиться хороших, явно видимых (+) результатов».
Административно-управленческая работа явно привлекает значительно меньше, нежели работа с клиентами и разработка схем дистрибуции. Важным мотиватором можем считать возможность проявить себя и добиваться четко измеримых, заметных результатов.
Таким образом, лингвистический анализ речи, а именно анализ коннотативной (оценочной) составляющей слов, позволяет нам понять отношение кандидата к различным сферам деятельности, увидеть его приоритеты и мотиваторы.
Анализ пропозиций
Также стоит обратить внимание на такое явление, как пропозиции в речи кандидата.
Пропозицией называют те компоненты высказывания, которые истинны всегда, даже если само высказывание ложно. Например, если кандидат говорит следующее (ниже приведены несколько примеров) и его высказывание (т. е. факт) неправдиво, мы все равно кое-что можем узнать о нем точно:
● Теперь я знаю, как мотивировать своих подчиненных. – Наличие слова теперь точно говорит о том, что раньше он этого не знал.
● Раньше я выполнял эти задачи, используя другие методы. – Методы, которые он использовал раньше, и те, которые использует сейчас, различаются.
● Наиболее успешно я работал с теми клиентами, которых сам привлек. – Значит, кандидат работал и с теми клиентами, которых привлек кто-то другой.
● При таких обстоятельствах я скажу подчиненному правду. – Кандидат допускает, что при других обстоятельствах он может подчиненным сказать (или реально говорит) неправду.
● Если я пройду испытательный срок, то быстро смогу достичь результатов. – Кандидат не уверен, что пройдет испытательный срок.
● Если руководитель заболел, я попробую организовать работу над проектом вместо него. – Кандидат не уверен, что у него это получится.
● Когда буду у вас работать, я смогу осуществить на практике то, чему учился в институте. – Кандидат уверен, что его возьмут на работу.
Хочу сразу предупредить, что и лингвистический анализ коннотаций, и анализ пропозиций легче выполнять, читая текст: вы можете делать это как угодно медленно и неоднократно возвращаться к тем словам, которые пропустили или которым не уделили сразу должного внимания. На слух, особенно при быстром темпе вопросов и ответов, делать это гораздо сложнее. Для овладения этим навыком сто́ит либо потренироваться с коллегами, либо принять участие в соответствующем тренинге.
CASE-интервью, или ситуационное интервью
Рассматриваемая методика основана на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения конкретной ситуации.
Кандидат в ходе интервью, безусловно, старается давать так называемые социально-желательные ответы, т. е. показывает, какое поведение он считает социально правильным. Вот тут и можно оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат.
Принцип построения CASE
Принципы построения CASE (далее – кейс) и ведения CASE-интервью будут зависеть от того, какие именно компетенции мы планируем оценить.
Условно кейсы по объектам оценки можно разделить на несколько групп:
1. Кейсы, проверяющие конкретные навыки (CASE-покажи).
В этом случае моделируется типичная деловая ситуация, в которой кандидату предлагается проявить те или иные профессиональные навыки. Стоит избегать избитых ситуаций (типа «продайте мне эту ручку»), а также адаптировать кейс к уровню кандидата, сложности стоящих перед ним задач и типу бизнеса. Существует три варианта таких кейсов:
а) кандидату предлагается озвучить алгоритм действий (например, вам необходимо организовать деловую поездку руководителя за рубеж, опишите свои действия). Подобные кейсы актуальны в ситуациях, когда залог успеха – в понимании правильного алгоритма действий и не более того;
б) интервьюер предлагает кандидату ролевую игру, в которой кандидат должен проявить конкретные навыки коммуникации, управленческого влияния или любые другие, которые проявляются именно в процессе общения (например, я ваш подчиненный, мотивируйте меня выйти на работу в выходной день без дополнительной оплаты). Такие кейсы нужны при оценке навыков продаж, презентации, коммуникации с клиентами. Обратите внимание на то, что некоторые кандидаты пытаются «соскочить» на показ алгоритма. Обязательно верните его к ролевой игре, так как в алгоритме проверить реальные навыки коммуникации невозможно;
в) письменное или техническое задание (например, напишите деловое письмо по определенной схеме или были проведены следующие операции (указаны), какие проводки вы выполните в соответствии с этими операциями). В некоторых случаях это может быть задание, связанное с каким-то оборудованием, техникой, ПК, навыками письма или перевода. Важно, что это задание нельзя давать «на дом», так как в этом случае у вас не будет гарантии, что кандидат выполнил его сам.
2. Кейсы, проверяющие обучаемость и способность усваивать и быстро применять новое.
Здесь мы можем использовать тот же CASE-покажи, что и в предыдущем случае, но наполнить его несколькими конкретными фактами, а затем оценить, использует ли их кандидат в ответе и насколько успешно. Кстати, некоторые кандидаты спрашивают, можно ли записать информацию, я обычно разрешаю, так как в реальности такая возможность, как правило, имеется. Приведу несколько примеров таких кейсов для разных должностей.
Помощник руководителя : Ваш руководитель – сова, приходя на работу к 10, он ранее 12 часов предпочитает не участвовать в важных встречах или совещаниях с топ-менеджерами. С 16 до 17 ему часто звонят особо важные партнеры организации, с которыми необходимо соединять немедленно. Во вторник и пятницу он должен уехать ровно в 18 часов, однако в другие дни он задерживается до 19–20 часов. Перед вами список дел, распланируйте среду для руководителя.
Читать дальшеИнтервал:
Закладка: