Светлана Иванова - Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час

● Это зависит от клиентской базы.

В данном случае не вполне понятно, является ли фактор успеха внешним или внутренним: в одних случаях торговый представитель сам формирует клиентскую базу, и тогда это будет внутренний фактор успеха, а в других – получает ее в готовом виде, и тогда фактора успеха чисто внешний. Следовательно, надо задать уточняющий вопрос о том, как, с точки зрения кандидата, формируется клиентская база, откуда она берется.

● Почему одним руководителям удается создать результативную команду, а другим – нет?

● Это зависит от качества подбора персонала.

● А от кого это качество зависит?

Если кандидат говорит, что от самого руководителя, так как он принимает решение, то это означает принятие ответственности, а если, например, он говорит о привлекательности компенсации или о работе отдела персонала, то это сигнал ухода от ответственности.

● Ответ типа «Все по-разному/зависит от человека». – Просим назвать все-таки 3–4 основных фактора и в итоге получаем реальный ответ, которые даст нам нужную информацию.

● Размытый ответ (типа «стимулирование») – А что такое …? – Получаем реальное представление о наполнении этого понятия.

● «Лично я…» – Задаем еще два-три вопроса. Валидно то, что совпадет (достоверным можно считать совпадения в прямых ответах, потому что большинство людей повторяют именно то, что актуально для них самих, социально-желательная информация совпадает гораздо реже).

● Ответ завис, т. е. кандидат довольно длительное время не может найти ответа (в остальных случаях ответы были даны достаточно быстро). – Попросите подумать и все-таки дать ответ. Вывод – не сталкивался или не задумывался.

● Научный ответ. – Попросите привести три-четыре примера из жизни .

● Непонятна оценочность. – Уточните прямым вопросом. Имеется в виду вариант нейтрального ответа. Например: «Почему одни стремятся сделать карьеру, а другие нет?» – Ответ: «Карьера приводит к тому, что постоянно все меняется, а на одном месте работа более стабильна». Трудно однозначно сказать, что было оценено позитивно, а что нет. В такой ситуации стоит уточнить с помощью прямого вопроса: «Что лучше – перемены или стабильность?»

● Собственная проекция интервьюера понятий типа «долго», «часто» и т. п. – Уточните, что имеет в виду кандидат с помощью прямого вопроса.

Важно!«Герой вопроса» должен обязательно совпадать с образом, который кандидат отождествляет с собой. Например, если вы задаете вопрос «Почему одни продавцы воруют, а другие – нет?» продавцу, и он отвечает, что это вопрос контроля, то данный ответ интерпретируется как негативный. Однако если вы получили такой же точно ответ от директора магазина, который отождествляет себя не с продавцом, а с тем, кто обязан контролировать продавцов, то это ответ позитивный. Чтобы проверить тему честности у директора магазина я могу задать, например, такой вопрос: «Почему одни берут при закупе вознаграждение от поставщиков, а другие – нет?». Здесь уже будет точная проекция. Если я интервьюирую топ-менеджера, то вопрос «Что побуждает людей эффективнее работать?» будет, скорее всего, восприниматься как вопрос о подчиненных. Поэтому мы его слегка изменим: «С мотивацией рядового персонала все более или менее понятно, а вот что важно для топов?» Тогда проекция будет более точной.

Предлагаемая методика основана на том факте, что люди, рассказывая о прошлом, в большинстве случаев придерживаются фактов (если исключить ситуации, когда человек сознательно намерен исказить действительность), но дают им те объяснения и интерпретации, которые актуальны для них сейчас, а не на тот момент, когда события происходили. Безусловно, это верно лишь в том случае, когда события достаточно (не менее чем на несколько лет) удалены по времени от настоящего момента.

О создании подобного метода интервью заставил задуматься метод анализа ранних детских воспоминаний А. Адлера [4]. Разумеется, эта методика работает на абсолютно другие задачи, где интерпретация значительно более глубокая и ситуации применения существенно отличаются от ситуации бизнес-интервью. Объединяют эти методики следующие факты:

● испытуемый описывает события, значительно отдаленные по времени;

● интерпретация событий основана в большей степени на представлениях, характерных для нынешнего состояния испытуемого;

● важны не столько факты, сколько эмоциональная окрашенность и объяснения.

Итак, наша задача – получить описание и объяснение каких-либо событий, достаточно значимых для кандидата, удаленных по времени на несколько лет, но в то же время как-то связанных с бизнес-ситуацией, так как в ином случае мы можем шокировать кандидата вмешательством в его частную жизнь. На основании всех этих факторов удалось прийти к идее, которая послужила основой ПРОЕКТИВНОГО ИНТЕРВЬЮ, – идее выбора профессии. Соответственно, этот вид интервью актуален только для тех кандидатов, которые закончили школу не позднее чем 5–6 лет назад. Надо отметить несколько условный характер названия методики, так как она включает в себя как элемент проективного интервью и проективные вопросы, так и другие методы, некоторые из них мы уже рассмотрели.

Прежде всего, рассмотрим саму структуру интервью (см. рисунок 2), затем дадим интерпретации основным, наиболее часто встречающимся ответам и проанализируем несколько результатов таких интервью (табл. 12).

Таблица 12

Интерпретация результатов

Рассмотрим пример проективного интервью кандидата на должность главного бухгалтера и краткую интерпретацию ответов кандидата (табл. 13).

Таблица 13

Пример интервью

Как видите, при реальном проведении проективного интервью можно слегка менять формулировки и последовательность вопросов, исходя из того, какие ответы дает кандидат.