Сальвадор Гарсия - Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке

В 1986 году ко мне обратились два сотрудника моей небольшой строительной компании South Mountain Company (SMC), которые хотели приобрести акции компании, чтобы не довольствоваться только одной зарплатой. Обдумав это, я понял, что подобная ситуация будет возникать вновь и вновь, если мы сможем удержать свой успех и сохранить комфортные рабочие условия. Так началось мое исследование.

В 1987 году я реструктурировал компанию в бизнес, принадлежащий сотрудникам, по примеру кооперативов г. Мондрагон, в баскском регионе Испании. Это был поворотный момент для нашей компании, который во многом ее изменил.

Через десять лет я побывал в Мондрагоне, чтобы изучить потрясающую сеть кооперативов, которые процветали там с 1950-х годов, управляя на основе ценностей и преобразовывая все сообщество. Было интересно познакомиться с бизнесом, который стал основой для нашей компании. В начале 2006 года о принципах работы этих кооперативов меня попросила рассказать знакомая авторов книги, которая исследовала эту проблему в своей диссертации. Она прислала мне по электронной почте несколько глав из этой книги и попросила написать предисловие. Я обрадовался такой возможности.

Думаю, все, что здесь описано, несложно понять, но когда речь заходит о бизнесе, мы легко забываем об этих принципах: используя деньги как единственный критерий оценки процветания компании, мы упускаем из виду, что у людей есть личная жизнь, семьи и свой круг общения. Многие ценят качество рабочей атмосферы не меньше (а может и больше), чем размер своей зарплаты. Кроме хорошего заработка, люди хотят еще и удовлетворения от работы. Они должны чувствовать удовольствие от предоставления услуг своим клиентам, наслаждаться хорошим настроением, крепкими отношениями, сотрудничеством, стабильностью и долговечностью. Компания должна получать достаточную прибыль, чтобы обеспечивать все это, но прибыль – всего лишь инструмент, с помощью которого достигается итоговый результат.

Управлять на основе ценностей. А есть ли другой способ? Мы все так или иначе управляем с помощью ценностей, но наши ценности во многом различаются. В этой книге дано четкое описание ценностей, которые, несмотря на их отличие от общепринятых, безусловно, станут нормой в ближайшие годы, причем именно благодаря таким книгам и размышлениям.

Предложенный авторами книги метод – это противовес традиционной косной командно-административной модели: они описывают форму лидерства, которая основана на сотрудничестве и уважении, ориентирована на людей и раскрывает креативный потенциал персонала. Эта книга – практическое руководство, призванное помочь бизнес-лидерам реализовать значимые и успешные культурные преобразования в своей компании. Управление на основе ценностей – инструмент, позволяющий достичь этой цели. Он четко разделяет инструкции (инструмент боссов), задачи (инструмент администраторов) и ценности (инструмент лидеров). Лидеры, которые ставят ценности во главу угла, имеют больше шансов на успех.

Мой опыт подсказывает то же самое. Те 15 сотрудников моей компании, которые владеют акциями SMC, и все остальные, которые стремятся к этому, совершенствуют свое мастерство, управляя нашим бизнесом и основывая свои решения, в первую очередь, на ценностях и лишь во вторую – на прибыли. Прибыль помогает нам осуществить свои намерения и в каком-то смысле поддерживает тонус. Основные ценности, которыми мы руководствуемся, – это совместное владение акциями и демократия, контролируемый рост предприятия (а не зависимость от спроса), преданность компании, перспективное мышление, стремление к профессиональности и предоставлению услуг высшего качества. Надеемся, наше предприятие и его услуги переживут нас и даже наших детей. После реструктуризации компании совместное владение акциями стало доступно всем сотрудникам, что укрепило в них чувство собственности. Ответственность, власть и прибыль – все это распределяется между совладельцами. У нас нет внешних инвесторов и акционеров, которые не являются при этом сотрудниками предприятия. Мы сами решаем, каким будет наш бизнес, руководствуясь отчасти экономической целесообразностью, а отчасти философией компании, поскольку людей, которые принимают решения, объединяют общие интересы.

Некоторым сложно поверить в то, что я отказался от единоличного управления и контроля, но эти люди, видимо, не понимают потрясающих преимуществ от такого решения – и для меня, и для компании. Своей самой лучшей работой на свете я в основном обязан собственным коллегам, которые делят со мной бремя управления. Ключевой момент нашего подхода – найм «будущих владельцев», а не «персонала». Мы смотрим на людей, которые приходят в компанию, как на потенциальных кадровых работников и будущих ее руководителей. Мы не знаем, как они будет действовать, но сущность нашего коллективного предприятия останется жить в них, когда они создадут будущее, которое мы не можем себе даже представить. Так что мы не всегда ищем кандидатов с определенными профессиональными навыками, которым человека можно быстро обучить. Мы ищем людей, которых хотели бы видеть совладельцами компании, – это и есть управление на основе ценностей. И я абсолютно уверен, хотя у меня нет доказательств, что именно этим ценностям мы обязаны своим скромным успехом.

В этой книге собрана исчерпывающая информация о ценностях. Неважно, большая у вас компания или маленькая. Важно только то, кто ею управляет. А управление на основе ценностей – это, прежде всего, наши дела. Авторы утверждают, что важнейший фактор успеха управления на основе ценностей – соответствие между словом и делом корпоративных лидеров в кратко– и долгосрочной перспективе, которое жизненно необходимо.

Зимой 2002/2003 и 2003/2004 гг. я взял два отпуска по полгода, чтобы написать книгу, а также немного отстраниться от South Mountain Company, позволив ей освободиться от моих методов руководства компанией. За 28 лет, до декабря 2002 года, я никогда не отлучался из SMC на столь долгий срок.

Вернувшись в компанию после первого полугодового отпуска, я увидел, что дела идут хорошо – никаких катастроф, но этот период оказался для сотрудников очень напряженным. Некоторые из них сочли, что тянут на себе несправедливо большой груз работы. Отчетность была сведена практически к минимуму. Наша система управления плохо функционировала. Она оказалась ненадежной, с множеством недостатков. До моего второго отпуска мы переработали ее, приспособив к нашим потребностям.

Как я отметил, у моего отпуска были две цели: написать книгу и дать компании отдохнуть от меня. Что касается последнего, то по возвращении я с удивлением обнаружил, что компания стала намного лучше, чем прежде.