Александр Пеленицын - Оценка персонала. Психологические и психофизические методы

Н = И×В,

где Н – надежность вывода (или суммарное количество подтверждающих его признаков неискренности); И – интенсивность переживаемых эмоций и других затруднений, связанных с изложением лжи;

В – продолжительность времени обсуждения темы или вопроса, в отношении которых изучаемое лицо вынуждено сообщать ложную, не соответствующую действительности информацию.

Несмотря на свою простоту, эта эмпирическая формула отражает глубинные закономерности протекания познавательных (когнитивных) процессов и позволяет сделать один важный практический вывод: если в ситуации беседы невозможно создание условий, необходимых для появления сильных эмоций или усиления факторов угрозы и риска, то повысить надежность получаемых результатов можно только за счет увеличения продолжительности обсуждения интересующих тем. Тогда при относительно низкой частоте (вероятности) появления признаков неискренности их все же можно будет накопить в достаточном количестве для получения надежного окончательного вывода.

Многочисленные исследования показывают, что между эффективным и неэффективным способом проведения собеседования в форме структурированного опроса, если судить по критерию качества получаемой информации, существуют очевидные различия, обусловленные, прежде всего, тактикой поведения опрашивающего лица (лица, ведущего беседу). Первое и наиболее типичное различие состоит в том, что тактически правильно действующий опрашивающий задает преимущественно широкоплановые вопросы, побуждая опрашиваемого говорить большую часть времени, отведенного на собеседование.

В то же время при плохо организованном и проведенном собеседовании ведущий, в основном, говорит сам и задает преимущественно прямые, узконаправленные, а зачастую и наводящие вопросы. И здесь всегда необходимо соблюдать уже упоминаемое выше правило: вопросы и высказывания ведущего не должны превышать по продолжительности 20 % от общего времени беседы.

К сожалению, при непрофессиональном проведении структурированного интервью часто встречаются три основных вида типичных ошибок:

1) ведущий беседу без необходимости часто прерывает собеседника в процессе изложения им информации. Исследования показывают, что в среднем такое неоправданное вмешательство наступает примерно через 8 секунд после начала ответа на вопрос;

2) опрашиваемому задается чрезмерно большое количество узконаправленных и наводящих вопросов. Так, например, в ходе обычного опроса, проводимого полицейскими в США, ставится в среднем всего 3 широкоплановых вопроса и 26 узконаправленных. Как это не покажется странным, но узконаправленные, конкретные вопросы, являются менее ценными с точки зрения получения информации, чем широкоплановые, особенно когда они задаются слишком часто, поскольку в итоге приводят к менее детальным ответам;

3) последовательность задаваемых вопросов часто бывает заранее не продумана и не спланирована и, как правило, не учитывает состояние и особенности мыслительных процессов опрашиваемого. Более того, часто случается так, что неуместные и неожиданные вопросы оказываются как бы препятствием для нормальной работы памяти и воспроизведения из нее интересующего материала. Существует ряд и других недостатков при проведении опросов, связанных, как правило, с плохим формулированием вопросов и несвоевременной их постановкой.

На сегодня не существует единого стандарта проведения структурированного интервью, а имеется несколько различных подходов, предлагаемых разными авторами и школами. Ниже приводятся некоторые общие принципы и приемы его проведения, которые, прежде всего, нацелены на улучшение качества информации, сообщаемой человеком, говорящим правду в процессе беседы, с одной стороны, и ухудшение условий для построения легенды человеком, который говорит ложь в ответ на задаваемые вопросы, с другой. Поскольку рассматриваемая технология оценки достоверности сообщаемой информации имеет разнообразное применение в мероприятиях по обеспечению кадровой безопасности и может использоваться не только при проведении собеседований с кандидатами на работу и структурированных интервью по компетенциям, но также и при проведении разного рода служебных разбирательств, описываемые ниже приемы построения собеседования надо рассматривать именно в этом широком ракурсе. Какая-то часть из них может быть полезна при проведении, например, кадровых собеседований, другие – при беседах в ходе разбирательств и т. п.

Собеседование, проводимое с использованием перечисленных ниже принципов и подходов иногда еще называют «когнитивным интервью».Знакомясь с этими приемами, представьте, что вы планируете беседу с кандидатом, подозреваемым в том, что он предъявляет фиктивный диплом о высшем образовании, или с экспедитором, потерявшем деньги, о которых говорилось в самом начале книги.

Ниже сформулированы основные рекомендации, которых желательно придерживаться при проведении беседы.