Александр Пеленицын - Оценка персонала. Психологические и психофизические методы

Какие же конкретно технологии оценки надежности персонала может предложить сегодня прикладная психофизиология?

Их несколько. Все они относятся к группе методов оценки достоверности сообщаемой человеком информации и будут последовательно рассмотрены ниже. В частности, далее речь пойдет о методах оценки невербального поведения человека в процессе свободного собеседования или структурированного интервью, о нескольких различных вариантах применения полиграфа в кадровой работе, а также о некоторых других, пока еще «экзотических» методах оценки персонала. Кроме этого в последующих разделах книги будет приведен критический анализ ряда перспективных технологий, разработкой которых заняты ведущие мировые психофизиологические исследовательские центры.

Известно, что в процессе подбора на работу нельзя забывать о том, что работодатель вынужден здесь передавать потенциальным кандидатам важную информацию о своей организации. В первую очередь, кандидаты на работу стремятся узнать, какие возможности для удовлетворения их важнейших потребностей даст предстоящая работа. Поэтому процесс беседы с новыми сотрудниками невозможно рассматривать как некий опрос, с целью получения в одностороннем порядке информации о них и принятия решения о необходимости их работы в компании. В отношениях между кандидатом и работодателем каждая сторона пристрастна, полагая что-то получить в обмен за это участие: и кандидат, и организация имеют систему определенных ожиданий и потребностей для их удовлетворения. Этот факт должен постоянно учитываться при организации процедуры оценки кандидатов на работу.

Рассмотрим кратко, как сегодня осуществляется изучение кандидатов на работу. Как правило, эта процедура включает оценку резюме, собеседование (интервью). Кроме того, могут использоваться также профессиональные тесты, направленные на проверку знаний и умений, психологические опросники. Применяемый при отборе персонала набор методов оценки определяется обычно в соответствии с требованиями руководства и затратами, которые не должны превысить бюджет закрытия вакансии.

Оценка резюме сначала осуществляется в экспресс-режиме по основным параметрам: последнее место работы, наличие образования, возраст, знание иностранного языка или специализированных компьютерных программ и т. д. Отобранные в результате быстрого просмотра резюме затем подвергаются более детальному изучению. Обращается внимание на качество полученного основного и дополнительного образования, на уровень компаний и организаций, в которой работал или в настоящее время работает кандидат, на достигнутые им успехи в деятельности. В случае массового закрытия вакансий критерии оценки резюме обычно бывают достаточно простыми и ясными. При точечном, адресном закрытии вакансий на должности уникальных и ключевых специалистов, подход к оценке резюме обычно более глубокий.

После предварительного анализа резюме с кандидатом проводится собеседование (интервью), в ходе которого могут быть получены данные о его коммуникативных способностях, общеобразовательном уровне, предварительно выясняется вопрос «совместимости» кандидата с корпоративной средой, а также делаются прогнозы в отношении его возможной лояльности. Для того чтобы информацию, полученную во время собеседования, можно было использовать для оценки и сравнения нескольких кандидатов, оно должно происходить по заранее подготовленному плану. Такое спланированное собеседование называется структурированным интервью.

Технология структурированного интервью широко применяется не только при собеседовании с кандидатами на работу, но и в процессе оценки действующих работников, особенно когда такая оценка осуществляется на основе моделей компетенций.Такое собеседование, как правило, проводится при решении вопроса о выдвижении работников на должности управленцев разного уровня. Более того, именно структурированное интервью является главным инструментом оценки по компетенциям. Поэтому любые просчеты, допущенные при его подготовке, проведении и анализе результатов, неизбежно будут приводить к ошибочным выводам и повышать угрозу бизнесу, связанную с неправильным назначением на важную должность.

В ходе интервью работник (например, потенциальный кандидат на выдвижение, который оценивается на соответствие профилю компетенций, смоделированному для руководителя конкретного уровня) в свободной форме отвечает на разнообразные вопросы, в основном касающиеся имеющегося у него опыта в преодолении или разрешении тех или иных жизненных и производственных ситуаций. На основании анализа содержания его рассказа, HR-специалист, используя соответствующую методику, делает заключение о наличии и степени развития у работника тех или иных компетенций, существенных для эффективного выполнения управленческой деятельности. При правильном применении описанный метод оценки является достаточно точным и исключительно полезным.

Рассмотрим подробнее, как может быть организовано и проведено интервью по компетенциям.

Наверное, со времен появления у человека членораздельной речи интервью (или, иначе, целенаправленное собеседование с использованием специально подготовленных вопросов) стало являться основным способом получения углубленной информации по тем или иным темам. В настоящее время техника проведения интервью значительно усовершенствована и имеет много вариантов в зависимости от целей, с которой оно проводится: собеседование при приеме на работу, пред– и посттестовые собеседования в ходе процедуры тестирования на полиграфе, опрос свидетелей преступления или подозреваемых лиц – все это разные виды интервью, в ходе которых достигаются разные цели и используются различные методические приемы как структурирования собеседования, так и анализа получаемых результатов.

Наверное, не стоит говорить о возрастающей роли всех без исключения методов оценки персонала. Оценка на основе компетенций занимает среди них особое место, поскольку является одновременно наиболее сложной и трудоемкой, но и наиболее эффективной процедурой. В основе этой технологии лежит не диагностика отдельных деловых и личностных качеств работника, а получение представления о его компетенциях, под которыми понимаются интегральные характеристики, определяющие его успешное производственное поведение и объединяющие одновременно личностные особенности, способности, знания и навыки. Именно компетенции, а не отдельные личностно-деловые качества определяют эффективность работы человека на той или иной должностной позиции.