Джудит Лири-Джойс - Вдохновляющий менеджер

♦ Проведите встречу, уделив сотруднику столько времени, сколько потребуется. Предоставьте ему всю необходимую информацию об условиях расторжения контракта и возможностях получения дополнительной профессиональной помощи, а затем дайте возможность все обдумать.

♦ Будьте открыты для общения, если сотрудник вдруг захочет с вами поговорить.

♦ Наконец, сами обратитесь к кому-нибудь за поддержкой – вам тоже пришлось несладко!

Хелена Мур из BromfordHousing Group на своем горьком опыте убедилась, что «лучше уж сохранить место вакантным, чем нанимать неподходящего человека». Вдохновляющие менеджеры понимают, что важны не только профессиональные знания и умения, но также личностные качества и способность уживаться с командой, а потому никогда не возьмут нового сотрудника, если не до конца в нем уверены.

Моя коллега Джил Кроутэр, ранее возглавлявшая команду «Больших руководителей» в компании Microsoft, говорит по этому поводу о необходимости «создания замкнутой системы». По ее мнению, у вас может быть отлично налажен процесс управления эффективностью, вы можете прекрасно справляться с управленческими задачами и развивать молодые таланты, но если вы с самого начала не сможете правильно подобрать персонал, ваша работа усложнится неимоверно. К сожалению, на практике часто бывает так, что руководитель впадает в панику, если его штат недоукомплектован, и готов взять абы кого, лишь бы не оставлять место пустым. Это создает порочный круг: некомпетентные люди или сами у вас долго не задержатся, или вам придется попросить их уйти, и тогда вы снова окажетесь перед проблемой дефицита кадров. Так что если хотите добиться максимальных результатов, старайтесь изначально брать на работу только лучших людей.

Процесс подбора персонала состоит из нескольких этапов, каждый из которых имеет огромное значение. Если вы хотите быть уверены, что люди, которых вы берете на работу, способны внести вклад в работу вашей команды и отлично вписаться в коллектив, не экономьте время на решении кадровых вопросов.

Уточните свои потребности

Убедитесь, что вы ясно понимаете кадровые потребности своей команды. При этом вы должны учитывать два фактора:

♦ какими взглядами и установками должен обладать новичок, чтобы соответствовать духу команды и легче вписаться в принятый в коллективе стиль поведения;

♦ какими знаниями и умениями он должен обладать, чтобы качественно выполнять поставленные задачи.

Вдохновляющие менеджеры понимают, что данные факторы нужно рассматривать именно в таком порядке: первым делом взгляды, отношение к работе, мотивация, а уж потом – специальные знания и умения. Вы можете взять на работу великолепного специалиста, лучшего в своем деле, но если его установки не будут соответствовать духу команды, результат будет плачевным. Лучше найти человека с правильным отношением к работе, хоть и с не очень большим опытом, чем блестящего эксперта, который будет чувствовать себя в коллективе изгоем и потому не сможет работать «в полную мощь».

«Первым делом взгляды, отношение к работе, мотивация, а уж потом – специальные знания и умения»

Ваши действия

♦ Присмотритесь к людям, которые уже являются членами вашей команды, и подумайте, какой стиль поведения, какие ценности и установки позволят новому человеку влиться в коллектив и без проблем приступить к работе.

♦ Просмотрите корпоративные ценности и поведенческие нормы, прописанные в уставе вашей команды, и проанализируйте их «свежим взглядом», чтобы четче представлять себе, какой именно человек вам нужен.

♦ Проведите обзор задач, которые предусмотренны для данной должности, и подумайте, какие личностные качества потребуются для их решения (например: способность выстраивать отношения с сотрудниками организации или с клиентами).

С учетом всех этих факторов составьте краткое изложение своих кадровых требований. Сформулируйте их как можно более конкретно, чтобы специалисты службы персонала правильно представляли себе ваши запросы и во время собеседования не ограничивались одной лишь проверкой профессиональных знаний и умений соискателей.

А как же толерантность?

Но нет ли опасности, что вы подберете слишком однообразный коллектив, не соответствующий требованию толерантности и антидискриминационной кадровой политики? Это точно будет не в пользу команды и бизнеса, не говоря уже о том, что это попросту незаконно.

Давайте разберемся, что к чему. Вам нужны люди, придерживающиеся схожих ценностей и взглядов на жизнь, а какой у них возраст, сексуальная ориентация, этническое происхождение, половая принадлежность, подход к усвоению новой информации и прочее – не имеет значения. Собственно, чем разнообразнее жизненный опыт человека, тем более полезным команде он может оказаться. Скажем, если вы ищете сотрудника, который обладает повышенным чувством ответственности или отличными коммуникативными навыками, вам следует сосредоточиться на этом аспекте личности и не думать о посторонних характеристиках: нужным вашей команде качеством могут обладать самые разные люди.

Например, менеджеры компании Freedom Finance четко знают, какие им нужны сотрудники: открытые для общения, дружелюбные, отзывчивые и умеющие работать в команде. В остальном – полная свобода!

Подготовьте почву

Чтение объявления о вакансии и прохождение собеседования – это первый контакт соискателя с организацией, и крайне важно, чтобы уже на этом этапе он мог получить определенное представление о вашем коллективе и принятых здесь правилах. Вдохновляющий менеджер стремится к тому, чтобы соискатель либо ощутил радостное волнение и твердую решимость получить эту работу, либо ясно осознал, что данная должность не для него. И та, и другая реакция только в плюс, так как позволяет более четко очертить круг возможных кандидатов. Поэтому имеет смысл тщательно подумать над оформлением и содержанием объявления о вакансии, а также определить, в каком стиле будет проходить собеседование, кто будет его проводить и что он должен сделать, чтобы дать соискателю почувствовать особенности работы в вашей команде и организации в целом.

Ваши действия

Обдумайте следующие вопросы.

♦ Какие сотрудники вам нужны: те, у кого есть опыт аналогичной работы, или те, кто обладает иными знаниями и умениями и иным профессиональным опытом?

♦ Есть ли у вас возможность распространить объявление о новой вакансии непосредственно среди сотрудников организации? Можете ли вы получить у службы персонала список людей, которые уже обращались в вашу компанию, потому что хотят у вас работать?