Владимир Спивак - Управление персоналом: учебное пособие

4. Непоследовательные вопросы.

Если интервьюеры задают всем кандидатам на работу по существу одни и те же вопросы и в том же порядке, обо всех кандидатах выносится суждение исходя из одного и того же материала. Это позволяет улучшить принятие решения, при этом уменьшает вероятность возникновения обвинений в дискриминации.

5. Центральная тенденция.

Когда интервьюеры оценивают практически всех кандидатов усредненно, им не удается провести различие между сильными и слабыми кандидатами.

6. Ошибка ореола.

Когда интервьюеры позволяют повлиять на общее впечатление о кандидатах только одной или нескольким персональным характеристикам, наилучший кандидат может оказаться невыбранным.

7. Эффекты контраста.

Ошибка при вынесении суждения может возникнуть, когда, например, интервьюер сталкивается с несколькими кандидатами, обладающими низкой квалификацией, а затем сталкивается с посредственным кандидатом. По контрасту последний кандидат может показаться более квалифицированным, чем он или она являются в действительности.

8. Необъективность (предубеждения) интервьюера.

Интервьюеры должны понимать и признавать свои собственные предубеждения и учиться справляться с ними. Единственная оправданная необъективность интервьюера состоит в том, чтобы поддержать наиболее квалифицированного кандидата на должность.

9. Недостаток обучения.

Если принять во внимание, во сколько обходятся плохие отборочные решения, легко можно оценить затраты на обучение сотрудников навыкам проведения интервью.

10. Образец поведения.

Даже если бы интервьюер провел с кандидатом неделю, поведение последнего (как образец) могло бы не дать достаточно материала для того, чтобы правильно оценить квалификацию кандидата. Кроме того, поведение кандидата в ходе интервью редко является типичным или естественным.

11. Невербальное общение.

Интервьюерам следует сознательно наблюдать за собой, как это делают и кандидаты, чтобы избежать сообщения неуместных или ненамеренных невербальных сигналов.

Приведем рекомендации специалистов по подбору персонала [65]для претендентов на вакансии, распространяемые среди посетителей «Дня карьеры-97». Данные рекомендации можно считать хрестоматийными, поскольку они достаточно часто воспроизводятся в пособиях по трудоустройству.

Подготовка к интервью. Готовясь к интервью, очень важно собрать как можно больше сведений о фирме, куда вы идете. Полезную информацию можно получить разными способами: познакомьтесь с продукцией или услугами компании, ее проспектами и рекламными брошюрами, статьями в газетах или журналах. Побеседуйте с человеком, работающим (работавшим) в этой фирме, если это возможно.

Что надо знать об организации, в которую вы идете на интервью:

1. Какую продукцию (услуги) предлагает организация?

2. Где и кому реализуются продукция и услуги?

3. Сколько лет существует организация?

4. Стабилен состав руководства или оно часто меняется?

5. Каков юридический статус организации?

6. Каково отношение к служащим в данной организации?

7. Какие новые проекты разрабатываются в организации?

8. Каковы перспективы отрасли, к которой принадлежит организация?

9. Входит ли организация в какое-либо более крупное объединение?

10. Много ли внимания уделяет организации пресса? Каковы ее отзывы?

11. Базируется ли организация только внутри страны или имеет партнеров, отделения за рубежом?

Несколько советов. Помните, что при выборе из нескольких кандидатов, обладающих одинаковой квалификацией, решающую роль сыграет ваше умение произвести благоприятное впечатление во время собеседования.

Внешний вид и манера держаться имеют очень большое значение. На интервью лучше одеться более официально, вы должны выглядеть опрятно и аккуратно.

Не опаздывайте! Приходите на 15 минут раньше назначенного времени – этим вы покажете, что уважаете проводящего собеседование и цените его время.

Очень важно выяснить продолжительность интервью и придерживаться оговоренного времени. Это поможет правильно распределить время между ответами и вопросами, определить степень подробности ответов. Будьте вежливы и доброжелательны со всеми, кого встретите в офисе. Не забудьте улыбнуться, входя в кабинет. Не забывайте, как важен язык жестов, ваше рукопожатие: оно должно быть уверенным, но не слишком сильным, рука – сухой и теплой. Следите за осанкой, стремитесь смотреть в глаза, но не доводите ничего до крайности.

Возьмите с собой на интервью как можно больше документов, подтверждающих вашу квалификацию, образование и дополнительные знания.

Если вам предложат заполнить какие-нибудь формы, лучше взять их с собой и вернуть в кратчайшие сроки. Работая с ними дома, потренируйтесь на черновике: все имеет значение – грамотность, почерк, помарки, четкость формулировок.

Интервью обычно начинается с более конкретных вопросов о вашей профессиональной подготовке или описания вакантной должности и организации в целом. Внимательно слушайте и следуйте направлению беседы, которое задаст интервьюер. Вы должны стремиться сообщить о себе все, что говорит в вашу пользу, но не упустив того, что будет сказано вам.

Ваши ответы должны быть прямыми (отвечайте непосредственно на поставленный вопрос) и точными (не выходите за пределы обсуждаемой темы). Но это не означает, что вы должны говорить только «да» и «нет».

Отвечая на вопросы, избегайте штампов и банальностей.

Во время собеседования постоянно соотносите ваше образование или профессиональный опыт с реальными обязанностями той позиции, на которую вы претендуете.

Говорите правду. Ваши волнения и колебания будут заметны и заронят сомнения, каждая неточность будет неизменно углублять их и вызывать дальнейшие вопросы.

Заканчивая беседу, договоритесь о том, когда и как вы узнаете о результатах, и поблагодарите интервьюера.

Центр оценки – это отборочная техника для выявления и отбора сотрудников на должности; эта техника требует от людей выполнения деятельности, сходной с той, с какой они могут столкнуться на реальном месте работы. Так как проведение центров оценки стоит дорого, они чаще используются при внутреннем отборе и как средство повышения квалификации для административных работников.

В центре оценки кандидаты должны выполнить ряд упражнений, моделирующих задания, которые они будут выполнять на работе, о приеме на которую идет речь. Могут быть предложены различные тесты, кандидаты могут участвовать в обработке деловых бумаг, управленческих играх, дискуссионных безлидерских группах, репетиционных интервью и других типах моделирования. Традиционному методу работы с деловыми бумагами может быть дана технологическая поддержка путем замены бумажных докладных записок электронными письмами, факсами или голосовой почтой. Центры оценки измеряют навыки кандидатов в установлении приоритетов, передаче полномочий и принятии решений. Профессиональные эксперты, занимающиеся оценкой деятельности кандидатов, обычно наблюдают за ними со своего рабочего места в течение определенного периода времени, возможно, целого дня. На должность экспертов, как правило, отбираются опытные менеджеры, которые могут не только оценить результаты деятельности, но также принять участие в выполнении упражнений. Центры оценки используются различными организациями, в том числе малыми фирмами и такими крупными корпорациями, как General Electric Company, JCPenney Company, Ford Motor Company и AT&T.