Елизавета Баженова - Как оценить работника за одну встречу

٧ направленный на выявление личных качеств – используется при необходимости включения в структуру собеседования соответствующих тестов;

٧ перспективный моделирующий: интервьюер описывает возможную ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он себя в ней повел;

٧ игровой ситуационный – приближает к реальной рабочей ситуации; предполагается создание психологической ситуации, например, обучения, тренинга или продажи непосредственно в ходе интервью;

٧ стрессовый: интервьюер сознательно создает для кандидата стрессовую ситуацию (это разумно, только если работа предполагает наличие стрессовых ситуаций).

Первые три типа ведения интервью могут строиться как собеседования неофициального или официального плана.

Собеседования неофициального типа строятся максимально корректно, позволяя соискателю избавиться от страха и неловкости и дать искренние ответы на предложенные вопросы. При проведении таких собеседований очень важно наладить контакт с кандидатом, убедить его в своей лояльности и доброжелательности. Для этого, стремясь сократить дистанцию, рекомендуется предложить соискателю даже разговаривать не через стол (официальный статус), а сидя рядом с ведущим собеседование или сбоку от стола. Такие внешне благожелательные собеседования помогают расположить кандидата к интервьюеру, но это вовсе не означает, что ведущий интервью не станет задавать «неудобных» вопросов. Напротив, в наименее официальной обстановке такие вопросы задать проще, как проще и получить на них правдивые ответы.

Собеседования официального типа проходят с соблюдением дистанции. Они проводятся обычно в структурах, где принят официальный тип общения, таким способом (по реакции соискателя) можно быстро понять, насколько хорошо он впишется в иерархическую структуру и умеет ли он и сам поддерживать должную дистанцию, не испытывая при этом неприятных ощущений.

Особый тип собеседований представляют собой «стрессовые» , когда соискателя ставят в условия изначально неприятные или малоприемлемые. Вариантов стрессовых собеседований немало, классифицировать их сложно. В каждом учреждении, где проводятся, они имеют «местный колорит». Например, если кандидату придется в дальнейшем работать в прокуренном помещении, его заставляют вести диалог с нанимателем в непроветриваемой комнате, в клубах дыма. Если соискатель будет работать при постоянном шуме, собеседование ведут в аналогичных условиях. Одного соискателя, как я знаю, отвели в штамповочный цех, и дальнейший диалог с ним проходил при шуме и лязге механизмов. Половины вопросов кандидат не смог расслышать, вынужден был несколько раз переспрашивать или давал неточные ответы. Принят на работу он не был. Официальное заключение – плохой слух.

Иногда собеседования проводят в жестком ритме, устраивают «наезды», заставляют оправдываться и т. п. Это так называемый метод давления, якобы рассчитанный на проверку способности собраться и не реагировать на крик интервьюера. Сами «собеседователи» объясняют, что таким образом выявляется стрессоустойчивость кандидата. Большинство прошедших такую «проверку» отмечали характерную основную черту подобного собеседования – редкостное хамство интервьюера. Я считаю, что как собеседование такая форма ничего не дает, оставляя только неприятный осадок у тех, кто проходил подобные интервью.

Стрессоустойчивость можно проверить и другими методами, дополнительными. Но как тип собеседования они малоэффективны. Если вы хотите подвергнуть кандидата стрессовому испытанию, вовсе не обязательно на него орать, курить ему в лицо или вести диалог под треск механизмов. Для этого есть два других способа – тестирование и наблюдение. А в случае, если нужно выяснить, как поведет себя человек в новой должности, способен ли он ее выполнять, его можно попросить поучаствовать в своего рода ролевой игре. Для каждой специальности несложно смоделировать стандартные ситуации, в которые кандидат может попасть, и посмотреть, как из ситуации он сможет выпутаться.

Но какой бы способ собеседования вы ни выбрали, любое интервью условно делится на три части: «разогрев» (сюда входят корректный разговор на общие темы и обрисовка того, чем занимается фирма и в каком качестве кандидат может быть использован), сама беседа по типу вопрос – ответ и завершение – с самыми неудобными вопросами или проверкой реакции, после чего составляется мнение о том, подходит ли кандидат.

Предварительно желательно показать кандидату рабочее место и рассказать о сути предлагаемой вакансии. Иногда соискатель теряет интерес к будущей работе, ознакомившись с ее условиями или уяснив ее суть. Ведь наименование вакансии и даже список должностных обязанностей не заменят впечатления будущего сотрудника от своего рабочего места. Если вы не разглашаете страшной тайны и можете просто показать кандидату, где он будет работать, и рассказать, что делаете сами, а чего ждут от него, то устройте соискателю такую экскурсию. Она принесет больше пользы, чем лекция руководителя о необычайной важности и ответственности вакантного места. Слова всегда остаются только словами. Для многих увидеть – то же, что понять.

Не забудьте и такую простую вещь, как планирование собственного времени, чтобы пришедшему на собеседование кандидату не пришлось вас ждать (если, конечно, ожидание руководства не является своего рода первым испытанием). Я бы не советовала на первой же встрече проводить такое испытание, тем более в первые минуты встречи. Первые минуты должны быть посвящены совсем другому – встрече. Вы уже знаете, что написал соискатель в резюме, теперь он стоит перед вами. Вы смотрите на него, а он смотрит на вас. И оба (заметьте – оба!) вы составляете друг о друге первое впечатление.

Если вы заставили соискателя промаяться ожиданием в приемной, вальяжно вплыли через полтора часа или прибежали, что называется, «в мыле», то какое о вас составится впечатление? Отвратительное. Да и вы, такой занятой (и такой неорганизованный!), сможете ли в полную меру отвлечься от своих дел и заняться посетителем? Не просителем, между прочим, а вашим возможным коллегой? Такое начало собеседования скажет соискателю только одно: в фирме чужое время нисколько не ценится. Может, это совсем не так и вы цените чужое время и уважительны к людям, но – увы! – кандидат этого не поймет. Вам такое мнение о себе, родимом, нужно? Вряд ли.

Так что, назначив день и час собеседования, имейте совесть явиться на него согласно договоренности, а если уж «дела заели», то заранее позвоните и перенесите встречу на более удобное для вас обоих время. Соискатель не должен сидеть перед запертыми дверями, как собака. Организуйте встречу так, чтобы вы находились в кабинете. Пусть ваша секретарша или помощник проводят соискателя в кабинет. Встретьте его вежливо и любезно, не забудьте об улыбке, пригласите его сесть, обязательно поинтересуйтесь, легко ли он нашел вас, получите ответ и несколько минут поговорите как бы «ни о чем». Это делается не потому, что вам спросить нечего, а для того, чтобы человек мог немного успокоиться, перевести дух, увидеть, что вы нормальный, живой человек.