Алима Фурманова - Экосистема работы с линейным персоналом

Тут можно читать онлайн Алима Фурманова - Экосистема работы с линейным персоналом - бесплатно ознакомительный отрывок. Жанр: Управление, подбор персонала, год 2022. Здесь Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги онлайн без регистрации и SMS на сайте лучшей интернет библиотеки ЛибКинг или прочесть краткое содержание (суть), предисловие и аннотацию. Так же сможете купить и скачать торрент в электронном формате fb2, найти и слушать аудиокнигу на русском языке или узнать сколько частей в серии и всего страниц в публикации. Читателям доступно смотреть обложку, картинки, описание и отзывы (комментарии) о произведении.

Алима Фурманова - Экосистема работы с линейным персоналом краткое содержание

Экосистема работы с линейным персоналом - описание и краткое содержание, автор Алима Фурманова, читайте бесплатно онлайн на сайте электронной библиотеки LibKing.Ru
70 лет – таков опыт наш суммарный опыт работы на 4х экспертов по организации HR процессов в массовке. 5 лет назад мы организовали профессиональное сообщество HRv3 и делимся знаниями с теми, кому они нужны. Ранее нами уже были изданы узкопрофильные книги по отдельным HR процессам в этом сегменте, некоторые были с уклоном по отраслям бизнеса. В свой первый юбилей мы решили собрать всю практику нашей работы по организации и оптимизации работы с линейным персоналом. Эту книгу ты и держишь сейчас в руках. В итоге получился практикум по организации экосистемы работы с линейным персоналом. Мы постарались охватить все блоки работ с массовым персоналом. С удовольствием делимся с тобой своими инсайтами, набитыми шишками, проверенными стратегиями. Твой искренний отзыв о прочитанном станет лучшим подарком на наше 5-летие!

Экосистема работы с линейным персоналом - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок

Экосистема работы с линейным персоналом - читать книгу онлайн бесплатно (ознакомительный отрывок), автор Алима Фурманова
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Олеся Филиппова, Оксана Бендюкова, Антонина Камардина, Алима Фурманова

Экосистема работы с линейным персоналом

Введение

Любите ли вы массовый подбор, так как люблю его я? Все мои книги начинаются с данной фразы. Им я уже занимаюсь 17 лет, и он так же приносит драйв, удовольствие. И даже тогда, когда он по различным причинам начинает работать не правильно, либо все делается правильно, а он не работает, бросить его не хочется, а даже наоборот интересно найти тот «винтик», который сломался и выявить причину, по которой это случилось.

В 2018 году я закончила Плешку и защитила дипломную работу по теме «Массовый подбор персонала». Тогда мой научный руководитель Ольга Борисовна Разволгина сказала мне, что из этой дипломной работы получится неплохая книга. И вот 2019 году вышла моя первая книга в соавторстве с Оксаной Бендюковой «Массовый подбор персонала».

Совместно со своими коллегами из профессионального сообщества HRv3 мы решили написать книгу, которую ты держишь сейчас в руках и описать не только подбор (он описан и в нашей первой книге и в других наших отраслевых книгах). В этой книге собрана вся практика моей работы в массовом подборе. Если ты хочешь именно почитать про общий массовый подбор, ты держишь нужную книгу. Если тебя интересует нестандартный массовый подбор, то полезно будет прочитать книги по отраслевому массовому подбору. Эта же книга более расширена: обновлена практика работы в массовом подборе, которая была описана в первой книге.

В данной книге мы решили описать именно систему работы с линейным персоналом. Мы включили в нее и работу (адаптацию) новичка, и личностные ценности сотрудников, описали почему это важно и даже включили немного имиджевых вещей, которыми мы пользуемся в работе, и много других фишек с которыми сталкиваемся в ежедневной работе с линейным персоналом.

Можно многое перечислить во введении, но полезнее прочитать книгу до конца. Поверь, будет интересно!

Определение

Как и в любой книге, мы дадим свое определение экосистемы работы с линейным персоналом.

Это комплексная система работы с персоналом, работающих на линейным позициях, которая включает в себя начало работы с потенциальным сотрудником, который находится вне системы компании, дальнейший ввод его в компанию и ведение его на протяжении всего времени работы в компании и заканчивая его увольнением и/или возможностью возращения сотрудника обратно в систему компании.

Как вы видите из данного определения, экосистема включает в себя несколько крупных блоков по работе с линейным персоналом, такие как:

1. Подбор;

2. Адаптация;

3. Обучение;

4. Развитие;

5. Корпоративная культура;

6. Уменьшение текучести и ряд других блоков.

Далее мы рассмотрим их более подробно и покажем как решаем те или иные задачи на практике.

Профиль должности

Итак, начнем с основного: кто же нам нужен и кто уже работает в нашей компании?

Если вы пришли в компанию и обнаружили, что профиля должности нет, либо он есть, но он не актуален, то вам необходимо его составить или обновить информацию в нем.

Профиль должности должен включать в себя:

1. профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы;

2. личностные и профессиональные компетенции, особенно если у сотрудника не было ранее опыта работы;

3. ценности, соотносящиеся с корпоративной культурой и внутренними, порой неформальными правилами компании;

4. формальные требования/анкетные данные.

Профиль должности – это обязательный и необходимый рабочий инструмент. Профиль должен быт разработан в любой компании.

В составлении профиля должности нет ничего сложного, это не занимает так много времени, как кажется в начале. Всегда трудоемко собирать необходимую информацию: кто же действительно нужен нашей компании?

Для того чтобы не тратить много времени на сбор информации, я делаю следующие шаги для составления актуальных профилей должности:

1. Прошу предоставить отдел кадров выгрузку сотрудников, которые работают в компании, выглядит это следующим образом:

Также я прошу отдел кадров отдельно составить такую же таблицу где основой - фото 1

Также я прошу отдел кадров отдельно составить такую же таблицу, где основой является не возраст, как в вышеуказанном примере, а срок работы в компании. Эта информация необходима чтобы понимать, сотрудники какого профиля дольше всего работают. Конечно, у руководителя компании в голове есть свой идеальный профиль, но лучше основываться на фактах, чтобы не увеличивать итак слишком большую текучесть персонала на данной должности.

Проанализировав данную выгрузку, я беру данные для составления профиля по формальным признакам, таким как возраст, пол и образование.

2. Приезжаю в магазины, рестораны, склады и т.п. с целью на месте посмотреть кто работает на точках, что сотрудник делает в течение рабочего дня, с какими трудностями сталкивается в течение рабочего дня, какая корпоративная культура царит внутри объекта, есть ли у них свои традиции.

3. Общаюсь с сотрудниками объектов, которые работают более 6 месяцев. Во время бесед выясняю, почему они работают именно в данной компании (определяю ценность материальной и нематериальной мотивации), что именно им нравится в трудовых обязанностях, а что не нравится.

4. Беседую с руководителями объектов, выясняю их видение профиля идеального сотрудника, какие существуют обязанности у сотрудников, как происходит обучение, наставничество и адаптация новых сотрудников.

5. Изучаю профессиональные стандарты, принятые в РФ (к этим документам обращаюсь для уточнения списка компетенций и сопоставляю при беседах с руководителями).

Собрав всю необходимую информацию, мы составляем профиль должности и в начале направляем его руководителям на рассмотрение, если корректировки с их стороны есть, то обсуждаем их, и в случае необходимости вносим их. Если их нет, утверждаем данный профиль у директора компании.

Я не советую вносить в профиль должности стандартные графы, такие как: цель должности, задачи должности и другие. В массовом подборе в данных графах нет особой необходимости, это все-таки ежедневный рабочий инструмент, и он должен содержать только необходимую для нас информацию, должен быть кратким и понятным, чтобы в любой момент менеджеры по подбору персонала могли быстро в нем сориентироваться.

Профили должности лучше составлять красочными, и легкими для визуального восприятия.

ПРИМЕР ПРОФИЛЯ ДОЛЖНОСТИ ПРОДАВЦА-КОНСУЛЬТАНТА

Это пример того как может выглядеть стандартный профиль должности Анкета - фото 2

Это пример того, как может выглядеть стандартный профиль должности.

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать


Алима Фурманова читать все книги автора по порядку

Алима Фурманова - все книги автора в одном месте читать по порядку полные версии на сайте онлайн библиотеки LibKing.




Экосистема работы с линейным персоналом отзывы


Отзывы читателей о книге Экосистема работы с линейным персоналом, автор: Алима Фурманова. Читайте комментарии и мнения людей о произведении.


Понравилась книга? Поделитесь впечатлениями - оставьте Ваш отзыв или расскажите друзьям

Напишите свой комментарий
x