Андрей Теслинов - Организационное саморазвитие. Взрывной подъем качества деятельности

При обилии различных практик и теорий управления человеческой деятельностью поиск инструментов этого искусства продолжается.

Обращаясь к объективным сложностям выбора любых решений, можно увидеть, что успех этого поиска существенно определяется ментальными установками исследователей. Здесь отчетливо проявляется закон парадигмальной зависимости решений [3] Теслинова Е. А., Теслинов А. Г. Управляй решениями. Как думать, чтобы решать и действовать. – М.: ФЛИНТА, 2020. – (Прикладные концептуальные исследования). . Согласно ему, исход решения проблем целиком определяется парадигмой («парадигма» с греч. – «образец») мышления, подчиняющей себе весь мыслительный процесс независимо от его содержания. Навязанный парадигмой подход к решению проблем определяет выбор методов решения, и, как следствие, сами решения оказываются плененными парадигмой – неким несознаваемым образцом мышления. В простых, обыденных ситуациях принятия решений это спасает, а в новых – приводит к результатам, мало полезным для дела (рис. 1.2).

Рис. 1.2.Схема логики пленения решений

В мышлении способов целенаправленной мобилизации ресурса работников как рабочей силы действуют две парадигмы. На первый взгляд, они не связаны с идеями Тейлора – Богданова. Но они связаны с фундаментальной оппозицией типов отношения людей к миру. Тень этих типов лежит на всех методах управления деятельностью, изобретенных подчиненным им мышлением.

Наверняка руководители, читающие эту книгу, знакомы со многими теориями и практиками организационного управления, вспыхивавшими популярностью в разные годы столетия, прошедшего со времен зарождения менеджмента. Это:

• методы сетевого планирования и управления (СПУ), увязывающие во времени разнообразные виды работ и результатов;

• методы оценки и анализа проектов и программ (PERT), рассчитывающие критические пути к желанным результатам работ;

• методы распределения функций между работниками и между работниками и руководителями, разделяющие ответственность за качество и количество создаваемых продуктов и за рекомендации по совершенствованию труда;

• методы нормирования труда, устанавливающие правила обоснованных затрат времени на выполнение единиц конкретной работы;

• методы и структуры распределения полномочий между сотрудниками, ограничивающие и упорядочивающие права на использование ресурсов организации для выполнения работ;

• методы использования функционально-методных отношений (ФМО), задающих и оценивающих альтернативные порядки между задачами, которые должны быть выполнены для достижения конкретных целей, и методы их исполнения;

• методы компетентностного подхода к обучению работников, оценке их возможностей для выполнения работ, назначения и продвижения работников по службе;

• системы мотивации работников с помощью дифференцированной оплаты труда и вознаграждений;

• системы обратной связи работников с руководителями для получения информации, необходимой для управления деятельностью;

• методы технико-экономического планирования деятельности.

Общим свойством этих и подобных им инструментов управления является то, что все они – продукты технического мышления. Здесь «техническое» означает «искусственное» (от греч. techne – «искусство»), придуманное, сделанное не самой естественной природой, а кем-то из ею произведенных продуктов эволюции. Принципиальным отличием мышления такого типа является то, что единственный субъект здесь – сам мыслитель, а весь другой мир – пассивный объект, хорошо ли, плохо ли исполняющий его волю. При этом совершенно неважно, состоит этот мир из людей, машин, камней, растений или животных. Все это есть та «материя», с помощью которой субъект как пользователь тех или иных методов достигает своих целей.

Взгляд этот чрезвычайно конструктивен в огромном большинстве ситуаций, где самовольное поведение работников является помехой для достижения производственных целей, а их главное назначение – безукоризненное выполнение сложных операций. Простые операции выполняют машины.

Продуктами технической парадигмы мышленияявляются и, казалось бы, очеловеченные методы управления. Речь идет о так называемых социально-психологических методах. Первые (социальные) направлены на группы совместно работающих людей, вторые (психологические) – на индивидуумов. При кажущейся «человекоцентричной» природе этих методов обращение к человеку в подвластных им практиках происходит в той же «технической» логике – он «берется» лишь как исполнитель воли субъектов, действующих с учетом все более «тонких» различений его свойств.

Так, социологические методы управления работниками(анкетирование, интервьюирование, социометрическое измерение, наблюдение, социальное экспериментирование, опрос, собеседование, соревнование, переговоры, конфликты, социальное планирование и пр.) позволяют создавать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и обоснованно принимать кадровые решения. Все это вполне применимо к дроздам (социология дроздов), кошкам, шимпанзе, роботам (социология роботов) и другим совместно действующим механизмам.

Психологические методы управления работниками(типологизация личностей, психологическое планирование, психологическое воздействие, методы гуманизации труда, методы мотивации для достижения нужной активности, психологическая ориентация работников и пр.) ничего не добавляют к техническому отношению к работникам. Все эти методы направлены на овладение особенностями их психосферы для использования ее в направлении достижения целей управленцев как субъектов делового мира.

Технической парадигме мышления противостоит другая – гуманитарная. Здесь «гуманитарная» означает «человеческая» (от лат. humanitas – «человеческая природа»). В гуманитарном отношении к миру есть два принципиальных признака:

• признание того, что человек, с которым происходит взаимодействие, тоже субъект – источник самостоятельной активности, обладающий самостоятельной волей, способностью делать выбор и влиять на других;

• признание того, что человек, обращающийся с любым запросом к миру и другим людям, вносит в этот запрос самого себя и поэтому всегда имеет дело не с объективностью, а с отражением себя самого.

Оба этих признака, и в особенности второй, придают работникам, плененным этой парадигмой мышления, совершенно другую линию поведения и линию взаимодействия с со-трудниками. Изысканному принуждению людей к потребному нам поведению (техническая парадигма) здесь противостоит совместное созидание на основе принятого и согласованного понимания целей и своих ролей в деятельности (гуманитарная парадигма). Здесь отношению к работнику как к функции противостоит отношение к нему как к субъекту деятельности (рис. 1.3).