Smart Reading - Ключевые идеи книги: Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях. Клаудио Фернандес Араос
- Название:Ключевые идеи книги: Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях. Клаудио Фернандес Араос
- Автор:
- Жанр:
- Издательство:неизвестно
- Год:неизвестен
- ISBN:нет данных
- Рейтинг:
- Избранное:Добавить в избранное
-
Отзывы:
-
Ваша оценка:
Smart Reading - Ключевые идеи книги: Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях. Клаудио Фернандес Араос краткое содержание
Внутри скромных фирм и больших корпораций то и дело зреют маленькие трагедии, о которых все знают, но молчат. Кресло руководителя занимает посредственность, и труд целого коллектива катится под откос. Книга «Выбор сильнейших» Клаудио Фернандос-Араоса написана для менеджеров всех уровней и специалистов, которые намерены развивать свои профессиональные навыки. Но прежде всего для руководителей. Когда говорят, что организация созрела для перемен, это значит, что она нуждается в новых кадрах. Чтобы найти правильного человека, важно знать, где и как его искать. Важно знать, как оценить его способности и как привлечь его, чтобы он свободно и комфортно влился в рабочий коллектив. Рекомендации книги связаны с наймом, продвижением по службе и полномочиями достойных кандидатов.
Зачем читать
• Находить, оценивать, привлекать и правильно мотивировать нужных специалистов.
• Принимать кадровые решения, которые работают на развитие организации.
• Узнать о предубеждениях, которые мешают нанимать подходящих людей.
Об авторе
Клаудио Фернандес-Араос – аргентинский специалист по проблемам лидерства и подбора персонала. Выпускник Папского католического университета Аргентины, обладатель степени MBA Стэнфордского университета. С 1986 года партнер компании Egon Zehnder International, международной рекрутинговой фирмы, которая занимается наймом СЕО для крупнейших компаний мира. Его выводы парадоксальны. Высокие компетенции и даже мощный потенциал вовсе не означают, что человек соответствует своей должности.
Находить, оценивать, привлекать и правильно мотивировать нужных специалистов.
Ключевые идеи книги: Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях. Клаудио Фернандес Араос - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок
Интервал:
Закладка:
В процессе отбора кандидатов необходимо максимально точно выяснять их жизненные обстоятельства – это поможет отбросить их преувеличенные рассказы о компетентности и отсеять слишком самокритичные оценки.
Политическое давлениепредполагает отказ от стандартных процедур оценки кандидатов под давлением со стороны руководителей или авторитетов. Цель таких шагов состоит в повышении количества союзников, оказании услуги партнерам или «покровителям» или даже демонстрации собственных преимуществ по сравнению с заведомо слабым кандидатом, приглашаемым на должность. Как бы то ни было, политиканство всегда пагубно отражается на решениях о людях или результатах компании.
Как распознавать необходимость изменений
Разобравшись с тем, с какими проблемами мы можем столкнуться при отборе кандидатов, давайте определимся с тем, как работать с изменениями – как распознать их необходимость, когда они происходят или должны происходить, и какие силы могут противодействовать изменениям.
Прежде всего, нужно признать несколько вещей – решение о смене людей (особенно, руководителей) никогда не даются легко. Иногда бывает трудно разглядеть саму потребность в таких решениях. Кроме того, даже если все участники согласны с необходимостью перемен, их трудно реализовать (однако, это еще не повод от них отказываться). И, наконец, когда необходимость изменений становится очевидной, в компании должен появиться человек, готовый принять удар на себя.
Почему компании не успевают за изменениями
Исследования показывают, что большинство компаний используют далеко не лучшую практику в принятии решений о людях. Многие руководители признают, что их организации не нанимают одаренных людей, не выявляют высоко- и низкорезультативных сотрудников, не удерживают талантливых людей и недостаточно эффективно развивают их.
Зачастую это связано с описанной выше склонностью откладывать дела на потом. Когда дела идут плохо, мы мешкаем, а когда хорошо – мы не готовы рисковать. Но мир вокруг нас развивается слишком стремительно, и руководители компаний просто обязаны быть проактивными.
Необходимо не забывать о склонности людей откладывать решения «на потом». Она может помешать в принятии своевременных решений, и, в результате, мы приступаем к принятию важнейших решений о людях слишком поздно.
В чем же может выражаться такая проактивность? Для начала, нужно понять, что проявления «Высшей воли» являются редким исключением. В бизнесе, как и в обычной жизни, стоит больше беспокоиться о действиях людей. В первую очередь, изменения среди персонала надо производить в ответ на действие макроэкономических сил (таких как глобализация и быстрое развитие технологий). Кадровые изменения часто требуются и для того, чтобы реагировать на отраслевые силы. К примеру, роль руководителя многократно возрастает в ситуациях, когда возможности для развития компании в рамках отрасли ограничены, однако она обладает достаточными ресурсами (к примеру, она не ограничена временем и не имеет значительных задолженностей).
И наконец, кадровые перестановки часто должны производиться в ответ на прекращение организационной преемственности. К этой категории относятся запуск нового бизнеса, осуществление слияний и поглощений, разработку и воплощение новых стратегий, снижение результативности и проблемы управления ростом и успехом.
Давайте последовательно рассмотрим эти сценарии и оценим, что нужно делать каждом из них с точки зрения кадровых изменений.
Запуск нового бизнеса
Компании либо растут, либо умирают. Один из важнейших путей роста для большинства компаний – это развитие новых направлений бизнеса (которое, впрочем, сопровождается большим процентом провалов). Многие компании при запуске нового бизнеса решают нанимать внешних сотрудников. С одной стороны, это может быть оправдано, поскольку сторонние сотрудники могут обладать знаниями определенной отрасли и демонстрировать примеры успешной работы в ней. С другой, это оправдано далеко не всегда. Успешный запуск нового бизнеса требует от руководящей команды умения эффективно справляться с политическими, социальными и культурными вопросами внутри материнской компании, а с этими вопросами лучше всего могут справиться именно работники самой этой компании. Иными словами, когда запуск нового направления требует кадровых изменений, лучше всего должным образом рассмотреть обе категории кандидатов – и внутренних, и внешних.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
Интервал:
Закладка: