Надежда Макатрова - Как управлять женщинами. Практическое руководство для менеджеров

ПРИМЕР 22. Е. В., аналитик: «Пришла первый день на работу. Мне показали мой стол, он завален какими-то папками, коробками, полный бардак, компьютера нет. Девушка по персоналу говорит: «Ой, попроси девочек помочь и убрать все это в подсобку. А по поводу компьютера подойди к нашему сисадмину». Понятно, что девушки были не в восторге от перспективы перетаскивать пыльные коробки и сделали вид, что они очень заняты своими делами. Пришлось жалобным голоском упрашивать и ловить на себе их недовольные взгляды…»

1. До прихода новой сотрудницы подготовьте для нее функции и задачи, освободив от них других подчиненных, и разъясните старожилам преимущества найма новой сотрудницы: снизится их нагрузка, они смогут избавиться от рутинных функций и взяться за более интересные задачи.

2. Очень важно снять страх, что новая сотрудница «придет есть их хлеб». Четко проговорите, как повлияет или не повлияет приход нового человека на систему оплаты труда и премирование, как и почему будут делиться заказы, клиенты и территории, если такое разделение имеет место.

3. На общем собрании еще раз огласите распределение работ и ответственности с закреплением на бумаге, чтобы новая сотрудница понимала, к кому и с чем следует обращаться и чьи поручения выполнять. Также познакомьте ее с корпоративными / фирменными стандартами и правилами поведения в компании.

4. Подготовьте заранее рабочее место, чтобы в первый свой рабочий день новой сотруднице не пришлось просить коллег помочь передвинуть столы, установить компьютер, найти стул и т. д.

Конечно, бывает, что, новая сотрудница совершенно не вписывается в команду и не соответствует профессиональному уровню и корпоративной культуре…

Но такие случаи редки, поскольку подобное несоответствие обычно выявляется на этапе отборе. Гораздо чаще новая сотрудница попросту очень переживает свое вхождение в коллектив и поэтому может вести себя не совсем адекватно: держаться поодаль, опасаясь показаться чересчур навязчивой и ожидая, когда ее «позовут дружить». Или, напротив, она проявляет чрезмерную любезность, делая комплименты по поводу и без повода, заискивающе глядя в глаза и засыпая коллег наивными вопросами. И в том, и в другом случае мы имеем дело с Эффектом дебютантки. В такой ситуации для новой сотрудницы крайне важны психологическая поддержка и позитивная обратная связь.

Замечено, что если коллеги не проявили по отношению к новенькой дружелюбия и радушия, то и она, став со временем опытной сотрудницей, не склонна заботиться о новичках. Но зато если нашелся человек, который ее поддержал, то она, вспоминая себя в первые дни работы, постарается помочь вновь прибывшим. Поэтому руководителю не вредно поощрять традицию заботы о новичках.

1. В первый день работы поздравьте сотрудницу с новым этапом в ее жизни (на словах, открыткой, фирменным сувениром, воздушным шариком и т. п.). Можно подготовить специальную заставку на мониторе или плакат на рабочем месте. Как говорится, дорог не подарок – дорого внимание.

2. Сделайте знакомство с коллективом радостным и торжественным. Постарайтесь представлять сотрудниц, не на бегу и не отвлекаясь на телефонные разговоры. Может быть, для Вас, как для руководителя, это повседневная рутина, но для новой сотрудницы представление очень значимо.

3. Вы можете ввести какой-то необычный ритуал вхождения в коллектив. Это может быть и нестандартная процедура знакомства, и экскурсия по компании, и первое чаепитие с напутственным словом, и вручение комплекта новых канцтоваров или выделение полки в шкафу и т. д.

4. В первый же день познакомьте новенькую с корпоративными стандартами и правилами поведения в компании. Это поможет избежать недоразумений и неловких ситуаций.

5. Составьте максимально подробный план работы для новой сотрудницы на первую пару недель, чтобы она не страдала от ощущения собственной ненужности и непонимания, что делать и куда приткнуться.

6. В первые дни при получении обратной связи от новой сотрудницы не ограничивайтесь дежурной фразой «Как дела?». Задайте пару-тройку уточняющих вопросов, демонстрирующих Ваш человеческий интерес: что непривычно, что больше всего удивило, какие правила или традиции нравятся, что мешает почувствовать себя, как дома и т. д.

ПРИМЕР 23. Н. Д., менеджер по продажам: «Прихожу в первый день на работу, а меня встречает директор по персоналу с букетом цветов и поздравлениями. Эффект потрясающий! Оказалось, что это такая традиция в компании – дарить цветы новеньким, чтобы снять у них стресс и приободрить. Ты сразу понимаешь, что тебя в компании ждут и о тебе заботятся с самого первого дня».

Выше мы уже говорили о пользе наставников, и с точки зрения погружения в работу, и в плане психологической поддержки. Здесь есть одно предостережение: постарайтесь не превращать наставничество в формальность и учитывайте три простых рекомендации. Во-первых, наставником должен быть профессионал, но при этом не только знающий свое дело, но и умеющий объяснять другим. Во-вторых, на роль наставника лучше назначить пусть не самую умную, но непременно доброжелательную даму, так как угрюмое бурчание затрудняет восприятие. И в-третьих, контролируйте процесс наставничества и введите систему поощрения лучших наставников и их оценку подопечными.

Если в компании практика наставничества отсутствует, то, по крайней мере, конкретизируйте свою просьбу опытным сотрудницам о помощи новенькой. Даже такие банальные поручения, как «пригласить новую сотрудницу вместе пообедать», лучше озвучивать. Как показывает практика, сотрудницы, озабоченные своими проблемами, нередко забывают это сделать, полагая, что новенькую захватит на обед кто-то другой. Это же касается совещаний, обучения, дежурств, перекуров и т. п.

Если ваш коллектив пополнился сразу несколькими новыми сотрудницами, то можно ожидать, что они образуют свою мини-команду. С одной стороны, это хорошо, так как новички поддерживают друг друга и делятся полученными знаниями, но с другой – есть риск получить некую субкультуру внутри коллектива.

1. Проводить вводное обучение (хотя бы вводные беседы или мини-лекции) с обязательным вкраплением элементов корпоративной культуры. К такому обучению хорошо бы привлекать и опытных сотрудниц, которые поделятся своими профессиональными секретами и историями из практики (по одному-два человека на одно занятие).

2. Распределять новеньких по разным рабочим группам и закрепить разных наставниц, чтобы увеличить число контактов со старожилами.