Надежда Макатрова - Как управлять женщинами. Практическое руководство для менеджеров

Да, ангелов мало, и их на всех не хватает, также как и хороших начальников. Но речь не об этом. Нередко руководители сами набирают себе команду, и их собственный выбор оборачивается впоследствии горьким разочарованием. Причин этому несколько и первая из них – ошибки в подборе сотрудниц.

Найти подходящего специалиста – большая удача, и не только из-за демографической ситуации в нашей стране. Просто разглядеть в незнакомом человеке его суть удается далеко не всем, к тому же соискатели становятся все более подкованными в плане саморекламы. Да, существует множество тестов и методик, создаются assessment-центры, помогающие выявить потенциал и тип личности кандидата. Но есть еще такие вещи как лень, недовольство окружающими, эгоизм, интриганство и т. д., которые тестами не выявляются, а головной боли начальнику добавляют больше, чем отсутствие знаний в специфической области. Как сказал владелец и генеральный директор одной крупной российской ИТ-компании, как ни проверяй и какие вопросы ни задавай человеку, все равно получаешь кота в мешке…

Данное утверждение справедливо, но лишь наполовину. Справедливо, поскольку тесты и проверочные задания не дают никакой гарантии, что превосходный по всем показателям соискатель будет в будущем, не жалея себя, трудиться на благо компании. А не согласимся мы по той причине, что вдумчивый подход ко всей цепочке поиска/отбора сотрудников повышает шансы на успех, отсекая неадекватных, слишком одаренных и тех, чье главное умение – надувать щеки.

Думаем, Вы согласитесь, что половина успеха в поиске сотрудников – это корректно составленные требования к кандидату, не избыточные и не надуманные, чтобы не пришлось потом ломать голову над тем, чем занять «звезду» с двумя дипломами и тремя иностранными языками, или как запретить сотруднице с блестящими коммуникативными навыками целыми днями болтать по телефону.

Генеральный директор торговой компании директору по персоналу о вакансии секретаря (дословно): «Найдите мне что-нибудь молодое и прекрасное, лет 18-ти…»

Мы опустим рассуждения на тему составления такого перечня – этому посвящено множество книг, статей и бизнес-семинаров – и будем исходить из того, что подобный перечень у работодателя есть, и руководитель четко понимает, какой человек нужен компании и почему. Что же входит в оставшиеся 50 % успеха при найме?

• Во-первых, проверка кандидата на соответствие требованиям компании.

• Во-вторых, максимально точное донесение до кандидата содержания будущей работы.

• В-третьих, достижение договоренности о взаимовыгодных условиях.

Рассмотрим эти три этапа по порядку.

Все мы прекрасно знаем, что соискатели стремятся представить себя в наиболее выгодном свете. Это касается и мужчин, и женщин. В чем же тогда отличие, спросите вы? Отличие в стиле самопрезентации и в воздействии на рекрутера. Мужчины чаще всего следуют принципу «сам не похвалишь – никто не похвалит», не стесняясь в описании собственных подвигов. Для них характерна позиция «смотрите, Я какой!» Они в большей степени склонны гнуть свою заранее выбранную линию, пренебрегая вопросами и реакцией рекрутеров. В итоге рекрутер оказывается внешним наблюдателем, сохраняя контроль над ситуацией.

Женщины ведут себя более изобретательно и вовлекают рекрутера в процесс презентации. Как? Встречными вопросами, уточнениями, просьбами дать совет, поделиться опытом и т. д. Женская позиция – «давайте дружить, давайте вместе посмотрим, как решить вопрос с вакансией».

В результате рекрутер превращается из стороннего наблюдателя в соучастника, и его оценка вследствие такой перемены утрачивает свою беспристрастность. Помните, как у Дэйла Карнеги: проявите искренний интерес к собеседнику (= рекрутеру), и он проникнется к Вам симпатией. Женщины этим успешно пользуются.

ПРИМЕР 1. Л. З., консультант крупного московского кадрового агентства: «Видно, что девушки и женщины, приходящие к нам, как правило, тщательно готовятся к интервью, собирают информацию и стараются продать себя максимально дорого. Они открыты в разговоре и отвечают структурированно и подробно. Мужчины нередко демонстрируют безразличие к рекрутеру, менее разговорчивы, из них приходится буквально клещами вытягивать информацию, точных цифр и деталей не дают. Может быть, это специфика собеседования в кадровом агентстве».

Какие конкретно особенности женского поведения имеют место при приеме на работу, и как рекрутеру себя вести, чтобы не ошибиться в оценках? Рассмотрим наиболее характерные женские эффекты.

Эффект обаяшки.Когда женщина приходит на собеседование, ей недостаточно просто продемонстрировать свои знания и навыки. Для нее важно непременно понравиться собеседнику. Причем не имеет значения, мужчина перед ней или женщина. Самое удивительное, что дамы стремятся очаровать рекрутера даже тогда, когда вакансия не имеет для них особой значимости. Мотив простой, родом из детства – раз меня оценивают, значит, надо понравиться. Для этого в арсенале женщин имеются:

• приветливая улыбка,

• мягкий голос,

• серьезный взгляд, наполненный интересом и восхищением,

• комплименты в адрес компании, самого рекрутера, кабинета и т. п.,

• наивная откровенность и нотки волнения в ответах.

Попав под действие этих чар, рекрутер, как правило, начинает искать подтверждения своему позитивному впечатлению, задавая соответствующие вопросы и избегая неприятных моментов. Ему неловко перепроверять информацию, давать задачки – вроде бы и так откровенный разговор получился.

ПРИМЕР 2. В. С., начальник аналитического отдела: «Приходит девочка, глазки умные, грамотная речь, отвечает на вопросы уверенно и без хвастовства. Видно, что человек порядочный. Даже как-то неловко давать проверочные тесты. Пару раз из-за этого накололся – ничего не смыслили в работе, одну пришлось всему учить, а вторую уволили».

1. Утвердить строгую процедуру отбора для всех кандидатов, без опускания отдельных шагов и заданий. Особенно это касается небольших и средних компаний, где процесс оценки кандидатов не формализован, и решение отдается на откуп непосредственному руководителю. А он, в свою очередь, из-за спешки или аврала ограничивается краткой беседой и общим впечатлением или поручает кому-то из своих коллег или даже подчиненных «посмотреть кандидата». После рапорта коллеги «Вроде нормальная» соискателю делают предложение. Не исключено, что спустя некоторое время менеджеры по персоналу и коллеги-помощники услышат в свой адрес: «Кого Вы мне подсунули?» Урезание процедуры отбора также наблюдается в ситуации, когда долго не удается закрыть вакансию, а проект «горит».