Нина Осовицкая - HR-брендинг. Управление талантами, онлайн-обучение, геймификация и еще 15 эффективных практик
- Название:HR-брендинг. Управление талантами, онлайн-обучение, геймификация и еще 15 эффективных практик
- Автор:
- Жанр:
- Издательство:неизвестно
- Год:2014
- Город:Питер
- ISBN:978-5-4461-0228-0
- Рейтинг:
- Избранное:Добавить в избранное
-
Отзывы:
-
Ваша оценка:
Нина Осовицкая - HR-брендинг. Управление талантами, онлайн-обучение, геймификация и еще 15 эффективных практик краткое содержание
Проекты направлены на эффективное решение главных задач, с которыми сталкиваются сегодня владельцы бизнесов, директора и топ-менеджеры: не только привлечение, но и удержание талантливых специалистов, повышение их вовлеченности и лояльности к компании, поиск новых методов мотивации сотрудников и повышения их результативности, освоение новых технологий для обеспечения более гибких и комфортных условий труда, расчет прозрачных показателей эффективности работы и многое другое.
«ВымпелКом», Coca-Cola НВС Россия, adidas Group, «Мэри Кэй», Госкорпорации «Росатом», «Сибур» и еще несколько десятков компаний наглядно демонстрируют, что персонал является их главным ресурсом, ценностью и приоритетом, доказывая ключевую роль HR-политики в увеличении финансовой прибыли и позитивного восприятия имиджа компании.
Завершающий раздел содержит исследования 2017-2018 годов и представляет собой срез современного состояния HR-среды в таких аспектах, как диджитализация, искусственный интеллект, автоматизация процессов.
Книга заинтересует не только собственников, руководителей и HR-специалистов, но и всех, кто стремится лучше разбираться в принципах функционирования рынка труда и, в частности, ежедневного взаимодействия работодателей с кандидатами и сотрудниками.
HR-брендинг. Управление талантами, онлайн-обучение, геймификация и еще 15 эффективных практик - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок
Интервал:
Закладка:
○ узнаваемость и привлекательность на рынке труда – исследования мнений соискателей, процент от опрошенных, специальные индексы;
○ затраты на привлечение одного сотрудника, сумма;
○ срок закрытия вакансии, дни;
○ отношение числа откликов к числу вакансий, индекс;
○ число качественных входящих резюме, резюме/месяц;
○ коэффициент принятия предложений, процент;
○ количество предложений, сделанных по рекомендации сотрудников, процент;
○ количество предложений, сделанных через рекрутинговые агентства, процент;
○ текучесть персонала в период испытательного срока, процент;
○ текучесть персонала в первый год работы, процент;
○ мониторинг в интернете (социальные сети, блоги, форумы, специальные сайты), число положительных и отрицательных отзывов/комментариев, число положительных и отрицательных отзывов/комментариев на первых страницах поисковиков по релевантному запросу.
Для оценки внутреннего HR-бренда чаще всего используется индекс вовлеченности (измеряется специальными исследованиями) и как косвенный показатель учитывается число соискателей, рекомендуемых сотрудниками для работы в компании. Также применяются индикаторы, связанные с удержанием сотрудников:
○ коэффициент увольнений по инициативе сотрудника, процент в год;
○ количество ключевых сотрудников, покинувших компанию;
○ средний стаж работы в компании, число лет;
○ возвращение бывших сотрудников в компанию, процент от покинувших компанию.
Надеюсь, что большинство читателей этой книги уже используют в своей работе как минимум три-пять из представленных показателей и измеряют их на регулярной основе. Мы со своей стороны развиваем проект, позволяющий получить комплексную цифровую оценку HR-бренда компании, – Рейтинг работодателей России.Рейтинг формируется ежегодно на основании трех измерений:
○ мнение соискателей, ищущих работу или занятых в других компаниях. Они выбирают компании, в которых хотели бы работать, в рамках онлайн-опроса;
○ мнение сотрудников компаний: в партнерстве с компанией «ЭКОПСИ Консалтинг» проводится исследование вовлеченности сотрудников компаний-участниц с точки зрения трех параметров: удовлетворенности, лояльности и поддержки инициативы;
○ оценка эффективности работы HR-департамента: HR-специалисты заполняют профессиональную анкету, описывая уровень работы с персоналом, условия работы и дополнительные возможности, предоставляемые сотрудникам.
Современные вызовы и проблемные зоны
Интересно, что оценка эффективностии в целом вопрос возврата инвестиций часто воспринимаются как одна из ключевых проблемных зон HR-брендинга. 41 % профессионалов, опрошенных Universum [9] http://www.universumglobal.com/For-Employers/Talent-Attraction
, отмечают, что им сложно определить индикаторы и проводить измерения эффективности своей работы. Сегодня доступен целый ряд исследований [10] http://hh.ru/article/13570
, [11] http://www.aon.com/canada/products-services/human-capital-consulting/hrbpo/ recruitmentproces s.jsp
, которые надежно подтверждают, что компании, успешно инвестирующие в свой бренд работодателя, снижают и временные, и финансовые затраты на привлечение новых сотрудников. Так что анализ этих показателей в динамике – пожалуй, самый простой и быстрый путь для расчета возврата инвестиций (ROI). Напомню, что время также можно перевести в деньги, исходя из среднего значения прибыли, которую один сотрудник приносит компании за один день работы. Умножьте эту цифру на количество дней, требующихся для закрытия позиции, и вы получите финансовые потери компании и показатель их сокращения в случае снижения временных затрат на подбор.
Второй вызов для работодателей, обусловленный сегодняшней ситуацией на рынке труда, – сложность дифференциации. Google , IKEA, McDonald's, Philips, Zappos — вы точно не перепутаете эти компании с другими работодателями, так как именно им удалось создать по-настоящему уникальную культуру и неповторимый образ отличного места работы для своей аудитории. Для большинства компаний это самая актуальная и сложная задача на сегодня (45%) [12] http://www.employerbrandingtoday.com/blog/2012/08/16/4-common-employer-branding-challenges-until-2015
и особенно на будущее (50 %).
Для глобальных компаний задача, связанная с построением единого бренда работодателя и его адаптацией в зависимости от локальных, культурных или социальных различий целевых аудиторий, усложняется. А в России основным барьером в работе над HR-брендом по-прежнему является отсутствие бюджетов (47%) [13] http://hh.ru/article/13570
и временных ресурсов (36%). И здесь мы опять возвращаемся к вопросу оценки эффективности HR-брендинговых программ, так как получить эти ресурсы в необходимых объемах мы сможем, только предложив руководству компании четкий план действий с измеримым финансовым результатом. Кстати, 32 % работодателей планируют увеличить свой бюджет на HR-брендинг в этом году [14] http://www.employerbrandingtoday.com/blog/2012/08/16/4-common-employer-branding-challenges-until-2015
.
Раздел 2
HR-брендинговые проекты
2.1. Забота о сотрудниках
В каждом из представленных в этой главе проектов так или иначе отражена тема заботы о персонале.Эта забота может проявляться в организации и оптимизации правильного, эргономичного рабочего пространства, внедрении и поддержке здорового образа жизни (например, путем проведения спортивных мероприятий, обустройства качественных пунктов питания и реализации дополнительных оздоравливающих программ), обеспечении отдыха самих сотрудников и их близких, наконец, поддержке и укреплении семейных и личностно значимых ценностей работников. Следует также отметить тот факт, что по сравнению с прошлым годом [15] Осовицкая Н. Актуальный HR-брединг. Секреты лучших работодателей. – СПб.: Питер, 2013.
число представленных на соискание Премии проектов, связанных с этой тематикой, выросло более чем в два раза, и эта тенденция подтверждает значимость настоящей заботы о персонале, подчеркивает важность влияния данного фактора на формирование и продвижение позитивного HR-бренда.
Василий Пигин,управляющий партнер компании TriMetrix Solutions :
«Действительно, исследования 777 Success Insights подтверждают, что для психологического здоровья необходимо здоровье физическое.
Для этого важно отладить четыре фактора.
1. ЕО-температура (стресс, рабочая атмосфера, эмоциональный настрой).
2. Двигательная активность (гимнастика на рабочем месте).
3. Питание (завтрак, обед, контроль веса).
4. Сон (дорога домой, онлайн-работа).
Причем исследования показывают, что для эффективной деятельности необходима работа со всеми факторами одновременно, комплексно, а не только с одним-двумя».
Читать дальшеИнтервал:
Закладка: