Нина Осовицкая - HR-брендинг. Фокус на эффективность

Параллельно шла активная подготовка к проведению бизнес-кейс-чемпионата Sanofi Health Guardians. Основной задачей чемпионата было повышение узнаваемости бренда компании как работодателя и привлечение студенческой и молодежной аудитории с медицинским и фармацевтическим образованием.

Впервые в истории проведения бизнес-кейс-чемпионатов участникам было предложено попробовать свои силы в двух секциях: бизнес-секции и социальной секции. В бизнес-секции студенты должны были определить пятилетнюю стратегию развития бренда из линейки препаратов для женского и мужского здоровья, в то время как в социальной секции участники работали над проблемой улучшения качества жизни людей с диабетом. Общий охват аудитории превысил 300 000 человек. После отборочного тура в чемпионате приняли участие 1388 человек из различных регионов России, и более 38 % выбрало для себя социальную секцию. 35 % участников составили студенты медицинских и фармацевтических вузов. По итогам мероприятия было закрыто более 40 стажерских позиций.

Эта работа вызвала большой резонанс не только внутри компании, но и в студенческой среде. Студенты настолько вдохновились форматом мероприятия, что с большим энтузиазмом делились впечатлениями. Около 20 % участников являлись жителями регионов, что вывело масштаб проекта на федеральный уровень. Прошло совсем немного времени, и деканаты вузов начали приглашать амбассадоров компании выступить перед студентами и выпускниками. К маю 2015 года амбассадоры успешно выступили в 12 вузах с общим охватом аудитории около 3000 человек.

Результаты

1. Была создана программа, которая успешно работает и сейчас. Планируется обновление EVP на 2015–2016 годы, пополнение рядов амбассадоров, а также совершенствование программы для их обучения.

2. Проведено 28 мероприятий в медицинских вузах по всей России:

• организованы лекции, карьерные мероприятия в фонде «Сколково» Pharma’s cool, медицинской академии им. И.М. Сеченова;

• изменилась модель взаимодействия с учебными заведениями: вузы сами обращаются в компанию с предложением выступить перед студентами и выпускниками.

3. Общий охват медицинской аудитории составил более 6000 человек. Бизнес-кейс-чемпионат позволил рассказать о компании более чем 300 000 студентов из различных вузов.

4. Повысились качество и эффективность:

• отмечается увеличение конкурса на вакансию до 1:67, что расширяет возможности выбора кандидатов. К концу 2015 года планировалось получить около 42 000 откликов. Таким образом, рост числа откликов составит более 30 %;

• впервые в истории реализации стажерской программы удалось привлечь внимание такой большой аудитории из медицинских и фармацевтических вузов. По самым скромным подсчетам, медицинская аудитория бизнес-кейс-чемпионата составила около 600 человек.

5. В семь раз (с четырех до 28) увеличился охват медицинских вузов.

6. В результате данных мероприятий Sanofi упрочила свои позиции в рейтинге привлекательности компаний для HiPo сразу на 11 пунктов.

Елена Жданова, менеджер проектов по рекрутменту:

– Возникновению идеи проекта послужило несколько факторов:

• снижение доли работоспособного населения к 2018 году на 7 %;

• сокращение количества выпускников к 2018 году на 11 %;

• снижение уровня компетентности выпускников (по мнению работодателей) на 17 % к 2018 году;

• 80 % потребности компании в персонале составляют медицинские представители.

В 2014 году компания стала привлекать сотрудников бизнес-подразделений для участия в поиске кандидатов из фармацевтических и медицинских вузов. Однако эта работа носила хаотичный характер. Представители различных бизнес-подразделений, выступая перед аудиторией, рассказывали о работе в своих бизнес-подразделениях. На тот момент отсутствовала система структурированных знаний и подачи информации о Sanofi как о привлекательном работодателе.

Основной сложностью было прийти к единому подходу по ценностному предложению, так как компания дифференцирована и у каждого направления свои особенности. Но у нас получилось выбрать единую концепцию и вовлечь бизнес по всем направлениям.

Самым неожиданным моментом стал тот факт, что нам удалось уйти от негативного восприятия медицинскими вузами фармацевтических компаний и рассмотрения их только как источника дополнительного финансирования. Вузам настолько понравились концепт презентации и манера выступления нашего бизнеса, что они сами теперь приглашают нас на свои мероприятия и просят быть экспертами по нескольким направлениям.

Проект по популяризации научно-технической деятельности среди молодежи: «Мир новых возможностей. Раздел инновации»(авторы: Лариса Зелькова, старший вице-президент, руководитель блока кадровой, социальной политики и связей с общественностью, Светлана Ивченко, директор департамента социальной политики)

Отрасль компании: горно-металлургическая (производство цветных металлов).

Численность сотрудников: 82 336 человек.

Ситуация в бизнесе: 2015 и 2016 годы прошли в непростых условиях: цены на никель и другие производимые компанией металлы упали ниже уровней «кризисного» 2008 года, и порядка 60 % производителей данного рынка стали работать в убыток. Однако компания закончила 2015 год на третьем месте по капитализации среди глобальных горно-металлургических компаний.

Задачи компании: «Норникель» сохранил свои обязательства по программе реконфигурации производственных мощностей, социальные и экологические обязательства, продолжил индексацию заработной платы работникам производственных подразделений, сохранил действующие социальные и благотворительные инициативы.

Приоритеты HR: стратегия по персоналу была принята в 2014 году и в данный момент активно реализуется на всех предприятиях компании. Стратегия привязана к целям производственной программы и направлена на установление устойчивых трудовых отношений через внедрение новых систем оценки персональной эффективности, развития и обучения персонала, систем грейдинга должностей, новой системы мотивации, адресных социальных программ, программ привлечения и удержания сотрудника, профессионального и управленческого обучения, профессиональной ориентации молодежи.

Предпосылки

1. Возрастающая потребность привлечения молодых специалистов с качественным техническим образованием на предприятия компании в районы Крайнего Севера (города Норильск, Мончегорск, Чита) при низкой мотивации таких специалистов на переезд.

2. Высокий отток молодежи из основных регионов присутствия компании в крупные федеральные центры.