Александр Солдатов - Я – бизнес-тренер: Секреты обучения взрослой аудитории

Она имеет отношение только к конкретному человеку. Иногда говорят, что индивидуальная образовательная программа соответствует всему ходу жизни человека: школьное обучение для ребенка, высшее образование, повышение квалификации, образовательные курсы для взрослых. Ведь пожилые люди тоже не забывают о своем образовании, самообразовании, участвуют в образовательном туризме и пользуются всеми преимуществами дистанционного образования. Сама концепция индивидуальной программы не должна восприниматься как нечто особенное, это должно стать частью обыденной человеческой жизни. В современных учреждениях, предлагающих образовательные услуги, появляются новые сотрудники, задача которых – работа с учащимися для выбора индивидуальной программы. Эти сотрудники могут называться тьюторами, коррекционными педагогами, образовательными брокерами, но суть от этого не меняется.

Как спортсмен развивает свое тело, тренируя определенные группы мышц, так и современный человек, благодаря появившимся новым системам, может развивать себя в разных компетенциях, самостоятельно работая над своим образованием. Если используется программа Assessment Center или подобная ей, сотрудник после тестов всегда должен знать результаты, чтобы ориентироваться на них в будущем. Многие компании используют специальные планы повышения компетентности для каждого сотрудника, составляя их на определенный период (чаще всего на год). Отличие от официальной образовательной программы в том, что они индивидуальны, в их разработке непосредственное участие принимает заинтересованный в развитии сотрудник. В некоторых странах существуют специальные сайты, принадлежащие отдельному человеку или группе; на них в течение всего срока обучения и развития отражается образовательный путь. Таким образом создается и виртуальная архитектура развития, которая становится живой, гибкой, развивающейся структурой. В подобных программах принимают участие уже сотни тысяч человек.

Есть различные варианты определения компетенции.

В рамках общего процесса формирования «Европейской системы квалификаций» Организация экономического сотрудничества и развития считает компетенцию «способностью человека самостоятельно применять в определенном контексте различные элементы знаний и умений». При этом среди компетенций предлагается различать:

• когнитивную, отвечающую за применение понятий, теоретических знаний и знаний, полученных опытным путем;

• функциональную (умения, ноу-хау), которая отвечает за умения человека в различных сферах деятельности (трудовой, образовательной, социальной);

• личностную, отвечающую за навыки поведения в определенных ситуациях;

• этическую, отвечающую за личностные и профессиональные ценности.

Если взглянуть на современные системы высшего образования в разных странах, то окажется, что компетентностный подход успешнее всего реализуется в Америке. Система образования там с самого начала нацелена не на строгое изучение определенного набора предметов, а на использование различных учебных программ. Учебный план в американской высшей школе строится не как жесткое расписание и контроль за передачей одинаковых для всех студентов пакетов знаний, а как свободный набор разнообразных изменяемых модулей. Что особенно ценно, он включает работу с практическими ситуациями, в которых необходимо принять нужное решение (кейсами). Модули создаются при непосредственном включении в производственную деятельность как преподавателей, так и студентов. Именно поэтому функции подразделений в американских вузах распределены иначе, и особым статусом пользуются кафедры – владельцы учебных программ. У факультетов остается лишь роль организатора всего процесса, выбора нужных программ, функционирования учебной части. При такой системе мобильного обучения первым необходимым качеством успешного студента становится самостоятельность – условия способствуют рождению гибких специалистов.

Система, оценивающая качество профессионального образования, конечно, не могла не отреагировать на появление новых специалистов, развитие компетенций и изменение самого способа образования. Если раньше большую роль при определении места вуза в общем рейтинге играли результаты выпускных экзаменов, то сейчас на первый план выходят другие показатели. Все внимание теперь обращено на успешность выпускников в их деятельности после вуза, например, может учитываться, размер заработной платы. Пришло понимание, что в процессе образования главное – не транслировать определенное количество информации, а подготовить к реальной практической деятельности.

Не всем еще знаком этот термин, хотя данной форме организации почти сто лет. Сейчас это система, которая прочно входит в деятельность современных компаний и крайне важна для их работы. Через нее происходит сотрудничество с организациями, предлагающими образовательные услуги. У появления корпоративных университетов есть своя экономическая причина: общепризнанно, что среди всех бизнес-ресурсов человеческие ресурсы имеют решающее значение. Главное – компетентный, обученный, высококвалифицированный персонал. Именно этот фактор обеспечит эффективность, инновации, именно в это сейчас вкладывают деньги. Другая причина возникновения корпоративных университетов – кризис образования. Система подготовки кадров, сложившаяся в индустриальную эпоху, не оправдывает себя в эпоху информации. Она не смогла приспособиться к новым требованиям, которые теперь предъявляются к сотрудникам. Бизнес сильно изменился под влиянием глобализации, возникновения новых экономических субъектов и развития другого типа стратегического управления. Эти изменения требуют поиска новых методов взаимодействия с кадрами, которые в современных компаниях к тому же могут находиться в разных уголках земного шара. Ни традиционное образование, ни привычные формы организации предприятий не смогли выжить в изменившемся мире.

Система корпоративных университетов дает возможность структурировать необходимую информацию, которой располагает компания: опыт, знания, методы работы. Благодаря этому рождается единая корпоративная культура, соответствующая системе ценностей только конкретного предприятия. Наконец, такие университеты – структуры более гибкие, чем привычные производственные подразделения, и легко могут трансформироваться при любых изменениях компании.

В 1914 году компания General Electric создала сеть корпоративных школ. Нововведение оказалось очень эффективным и приобрело популярность. Можно считать, что эти школы и положили начало системе корпоративных университетов. Первым из них стал Институт инженерии и менеджмента компании General Motors (General Motors Engineering and Management Institute, GMI), основанный в 1927 году. Занятия в нем вели лучшие сотрудники компании. Это был уникальный на тот момент механизм, позволяющий повысить квалификацию персонала.

Читать дальше