Ольга Громова - Организационное поведение: Практикум

5. Точное определение того, что следует делать в конкретной ситу– ации.

6. Конкретные, краткосрочные стратегии.

7. Закон связей элементов в системе.

8. Назначение основного производственного процесса.

9. Ориентир, на котором руководство основывает свои решения, смысл существования организации.

10. Реализация функций, которые должен выполнять любой руководитель.

11. Элемент системы управления.

12. Крупный элемент сложной системы.

13. Получение распоряжения от одного начальника и несение ответственности только перед ним.

14. Элемент производства, на который сразу смотрит покупатель.

15. С ее помощью в производстве входящие элементы преобразуются в выходящие.

По вертикали.

16. Единство взаимозависимых частей.

17. Регламентация, разделение труда и ответственности в осуществлении функций управления.

18. Уровень иерархии управления.

19. Само стимуляция.

20. Группа людей, деятельность которых сознательно направляется для достижения общей цели (целей).

21. Разработка последовательности действий на определенный срок.

22. Человек, осуществляющий функции управления.

23. Обособленная ячейка со строго очерченными функциями управления.

24. Разбиение организации на подразделения, выполняющие специализированные четкие функции.

25. Адаптивная структура, состоящая из основной фирмы и дочерних компаний.

Ответы.

По горизонтали .

1. Задача.

2. Сокращение.

3. Мотив.

4. Корпорация.

5. Правило.

6. Тактика.

7. Структура.

8. Цель.

9. Миссия.

10. Управление.

11. Информация.

12. Подсистема.

13. Единоначалие.

14. Качество.

15. Технология.

По вертикали .

16. Система.

17. Стандартизация.

18. Ступень.

19. Активизация.

20. Организация.

21. Планирование.

22. Руководитель.

23. Звено.

24. Бюрократия.

25. Конгломерат.

Организационное поведение определяет перспективы карьеры работника, формирует ее обстоятельства и построение, отражает результативность для организации и удовлетворение со стороны работника. Этим определяется особое значение, которое придается исследованию и управлению карьерой в процессе формирования конструктивного социально-психологического климата в организации, эффективной реализации должностного, профессионального и квалификационного потенциала личности.

Такое большое значение карьеры работника обусловливает необходимость детального рассмотрения ее состава, содержания, последовательности построения, ресурсов регулирования, возможностей развития. Наряду с такими традиционными составляющими, как подбор, подготовка и расстановка персонала, в содержании карьеры выделяют также ряд конкретных, прикладных элементов, таких как отбор, продвижение, стажировка и т. д. Их комплексное взаимодействие определяет формирование достаточно устойчивых, периодически повторяющихся карьерных циклов и соответствующих им циклов управления карьерой.

Формирование ресурса, резерва и состава должностного распределения персонала организации обеспечивает прогнозирование и планирование карьерной перспективы для каждого сотрудника организации.

Цель.

Закрепить знание понятия карьеры.

Задание.

Выделите наиболее точное определение понятия карьеры работника и заполните табл. 10.1.

Таблица 10.1. Комплекс определений понятия карьеры

Ответ: 3, 2.

Цель.

Усвоить состав и содержание характеристик карьеры работника.

Задание.

Выделите и проранжируйте по частоте применения характеристики карьеры работника, заполнив табл. 10.2.

Таблица 10.2. Ранжирование характеристик карьеры работника

Ответ: а) 2; Ь) 6; с) – ; d) 8; е) – ; f) – ; g) 1; h) – ; i) 4; j) 5; k) 9; 1) 3; m) 7; n) 10; o) – .

Цель.

Получить и усвоить знания об организации построения и осуществления карьеры работника.

Задание.

Расставьте порядковые номера штатной (наиболее часто реализуемой) последовательности основных этапов и стадий одного цикла процесса управления карьерой работника.

Таблица 10.3. Последовательность этапов и стадий управления карьерой работника

Ответ:а) 2; b) 1; с) 4; d) 7; е) 5; f) 6; g) 3; h) 14; i) 12; j) 16; k) 15; 1) 8; m) 13; n) 10; o) 11; p) 9.

Цель.

Отработать навыки исследования и планирования карьерной перспективы менеджера на основе анализа, проектирования и оценки преемственности продвижения кандидата.

Задание.

1. На примере конкретных вариантов карьерного роста двух реально действующих менеджеров Второго Московского часового завода (рис. 10.1 и рис. 10.2) сравните и проанализируйте последовательность и перспективы их должностного продвижения.

2. Ответьте на предложенные ниже вопросы.

Рис. 10.1.Карьера менеджера: вариант А

Вопросы.

1. Какой из представленных вариантов оценивается в коллективе завода как «блестящая карьера»?

2. Какой из вариантов карьеры потребовал более длительного образования и профессиональной подготовки?

3. В каком из вариантов продвижение на вышестоящие должности более естественно и обоснованно?

Рис. 10.2.Карьера менеджера: вариант Б

4. На реализацию какого из вариантов карьеры потребовалось больше времени?

5. Какой из вариантов перспективнее с точки зрения продвижения на должность директора завода?

6. Какой из вариантов дает большие возможности карьерного продвижения в рыночных условиях?

7. Какой из вариантов карьеры оценивается осуществившим его работником как более успешный?

Ответ: 1) А; 2) Б; 3) А; 4) Б; 5) А; 6) Б; 7) А, Б.

Цель.

Отработать навыки анализа и оценки деловых качеств кандидатов на руководящие должности.

Задание.