Ольга Громова - Организационное поведение: Практикум

8. Избегайте иронических замечаний.

9. Никогда не отказывайтесь от принципиальных критических замечаний.

10. Высказывайте критику по заранее обдуманной схеме. Вот один вариант такой схемы:

• начните с выявления фактического положения;

• не прерывая, выслушайте мнение критикуемого;

• обсудите причины и последствия допущенной ошибки;

• уточните будущее поведение критикуемого;

• закончите разговор позитивной фразой: «Я уверен, что вы справитесь и примете во внимание…»

Переверните страницу.

Все рассмотренные выше функции руководящей деятельности непосредственно влияют на стиль руководства. Но мы еще не уточнили, что мы будем понимать под стилем руководства. Подумайте и выберите одно из предложенных определений.

1. Стиль руководства – это совокупность принятых в обществе методов и форм работы руководителя. См. стр. XXXVII.

2. Стиль руководства – это индивидуальный подход руководителя к подчиненным. См. стр. XXXII.

Вы ответили: лучше всего подходят для руководящей работы люди с ведущим и проявляющимся стилем поведения.

Индивиды этих двух групп действительно любят распоряжаться. Они нетерпеливы, работают быстро. Имейте в виду, что одно дело – уметь, другое – хотеть, а третье – сделать! Это особенно относится к людям с проявляющимся стилем. Они легко поддаются чужому влиянию, их нетрудно «вести», и на руководящей должности они часто допускают грубые просчеты.

Вернитесь на страницу XIV и поищите другой ответ.

Вы ответили: гибкость руководителя – это умение приспосабливаться и перестраиваться в соответствии со сложившейся ситуацией.

Мы согласны с вами. Негибкие люди всего опасаются, они часто бывают бестактны и весьма критически настроены. Но и слишком большая гибкость не украшает руководителя. В этом случае он выглядит поверхностным, склонным к компромиссам, беспринципным и фальшивым. Ваша цель – достичь умеренной гибкости, которая воспринималась бы как сообразительность, благоразумие, тактичность, восприимчивость и непредубежденность. Таким образом, вы будете придерживаться так называемого ситуационного стиля руководства, который мы рекомендуем использовать вне зависимости от вашего индивидуального стиля.

Каковы особенности ситуационного стиля?

1. Он обеспечивает выполнение задач с наименьшим расходом сил и средств. См. стр. XXXIII.

2. Он опирается на такие методы руководства, которые наиболее полно учитывают состояние всех «стилеопределяющих» факторов в соответствующей ситуации. См. стр. XVI.

3. Он подчиняет задачи ситуации, а не наоборот. См. стр. XXXIX.

Вы ответили: для руководящей работы лучше всего подходят люди с аналитическим и ведущим стилем поведения.

Мы разделяем ваше мнение. Но это вовсе не означает, что люди с дружелюбным или проявляющимся стилем не могут успешно занимать руководящие должности. Основным преимуществом людей с аналитическим и ведущим стилем является то, что для них важнее задачи, тогда как для людей с дружелюбным и проявляющимся стилем важнее люди. Схематически эти четыре стиля могут быть представлены следующим образом:

• (ориентация на решение задач и достижение целей);

• (опрашивает) АНАЛИТИЧЕСКИЙ ВЕДУЩИЙ (распоряжается);

• (терпеливый) ДРУЖЕЛЮБНЫЙ ПРОЯВЛЯЮЩИЙСЯ (нетерпеливый);

• (отзывчивый, обращен к людям).

Как видно из схемы, люди, стиль поведения которых соответствует двум верхним квадрантам, менее отзывчивы, хотят руководить другими людьми, ориентируются в основном на достижение целей и решение задач. Более отзывчивыми являются люди, стиль поведения которых расположен в двух нижних квадрантах. Индивиды, стиль поведения которых находится в двух левых квадрантах, более терпеливы и любознательны, в меньшей степени склонны отстаивать свои права. В двух правых квадрантах – те, кто стойко отстаивает свои права, но по природе своей не очень терпеливы и любят распоряжаться.

Каким бы ни был стиль руководства, он должен быть гибким. Что это означает?

1. Уметь приспосабливаться и перестраиваться в соответствии со сложившейся ситуацией. См. стр. XXX.

2. Уметь достигать своих целей в любой ситуации. См. стр. XXXVI.

Вы ответили: стиль руководства – это индивидуальный подход руководителя к подчиненным.

Если вы имели в виду индивидуальный стиль руководства, то мы полностью разделяем ваше мнение. Каждый руководитель должен отвечать определенным требованиям, чтобы соответствовать занимаемой должности. Это концептуальные и технические навыки, а также способность работать с людьми: умение стратегически мыслить, хорошая профессиональная подготовка, компетентность, целеустремленность, честность, коммуникабельность, тактичность и др.

С другой стороны, руководитель как личность имеет свои индивидуальные особенности, которые оказывают влияние на его поведение, формы и методы работы, отношения с подчиненными, то есть на его личный стиль руководства. Руководитель может выбирать и комбинировать разные приемы и формы работы с подчиненными. В результате формируются различные типы стилей руководства, среди которых выделяют авторитарный, демократический и либеральный (Курт Левин).

Как вы считаете, допустимо ли применение авторитарного стиля в управлении творческим коллективом?

1. Авторитарный стиль недопустим в руководстве творческим коллективом. См. стр. XXV.

2. В определенных условиях авторитарный стиль в руководстве творческим коллективом допустим. См. стр. XIII.

Вы ответили: особенность ситуационного стиля состоит в том, что он обеспечивает выполнение задач с наименьшим расходом сил и средств.

У вас есть определенные основания думать так, потому что принцип экономичности и эффективности является одним из основных принципов руководящей деятельности. Но при этом не надо забывать, что эффективный руководитель не жалеет сил и средств, чтобы добиться успеха.

Ситуационный стиль не может иметь своим критерием минимизацию сил и средств, хотя надо считаться и с этим. Основное в этом стиле – подобрать такие средства воздействия на подчиненных, которые в наибольшей мере соответствуют «стилеопределяющим» факторам.

Вернитесь на страницу XXX и поищите другой ответ.

Вы ответили: контроль в критика в большинстве случаев ухудшают обстановку в коллективе, создают напряжение и очень редко приводят к повышению производительности труда.

Ваше мнение подтверждается рядом социологических исследований. Контроль и критика обычно вызывают негативные эмоции и, что хуже всего, реакцию страха. Социологические исследования показывают, что 75 % людей принимают критические замечания только тогда, когда их высказывают «с глазу на глаз». Часто критика вызывает обиду и возражения. Большинство людей воспринимают контроль не как помощь, а как выискивание ошибок и недочетов. У многих это порождает «дистресс». Злость, противостояние, обида, гнев – вот симптомы дистресса подчиненных вследствие контроля. Все это требует, чтобы контроль в коллективе был правильным. Его объем не должен превышать необходимого минимума. Контроль на должен иметь характер угрозы. Контролируемый должен понимать, что только так можно установить его вклад в общий результат и подтвердить эффективность его работы.