Денис Шевчук - История менеджмента: учебное пособие

Концепция веберовского идеала вдохновила исследователей на дальнейшие исследования. С различных сторон и перспектив, и Файоль и Вебер попытались представить административные схемы для управления крупномасштабными организациями. И Вебер и Файоль не получили тот час же должного признания и только позже был по-настоящему оценен их вклад в развитие управленческой мысли.

В то время как инженер изучал механическую эффективность, индустриальный психолог изучал человеческую эффективность, преследуя ту же самую цель – повышение производительности. Отцом промышленной психологии стал Гуго Мюнстерберг (1863-1916). В 1912 он издал труд на немецком языке, который был переведен и издан на английском языке уже в 1913 под названием “Психология и промышленная эффективность”. Мюнстерберг писал: “В то время как сегодня предметом наибольшей заботы являются проблемы материала и оборудования, все вопросы состояния ума и психики… такие как усталость, монотонность, интересы, обучения… радости в работе… вознаграждения… и многих других подобных состояний ума решаются неспециалистами без малейшего научного понимания. Даже при том, что правительственное бюро так и не было создано, исследовательская деятельность Мюнстерберга была направлена на поиск ответов на некоторые озадачивающие управленцев индустриальные вопросы: “Мы спрашиваем себя о том, как мы можем находить людей, чьи умственные качества которых делают их наилучшим образом подходящими для работы, которую они должны выполнять; во-вторых, при каких психологических условиях мы можем гарантировать самую высокую производительность и наиболее удовлетворительную продукцию от каждого человека; и наконец, как мы можем оказывать наиболее сильное влияние на человеческие умы в интересах бизнеса. Другими словами, мы спрашиваем, как добиться возможно наилучшей работы, и как гарантировать наилучшие возможные результаты.”Работа Мюнстерберга “Психология и промышленная эффективность” была непосредственно связана с предложениями Тейлора и содержала три части: наилучший работник, наилучшая работа и наилучший результат.

Социальная сторона человека и движение человеческих отношений, получившее самый большой толчок в результате хоторнских исследований, уходит своими корнями в более ранние социологические теории. Макс Вебер, Эмиль Дурхейм, и Вильфредо Парето сформировали интеллектуальную триаду теоретиков-социологов девятнадцатого столетия.

Значительный вклад в развитие интереса менеджмента к человеческому фактору сыграли эмпирические исследования человеческих аспектов. Пауль Гехр , немецкий студент теологии устроился в 1891г. на фабрику, чтобы исследовать рабочие условия. Гехр нашел, (1) что рабочие испытывали чувство гордости когда занимались производством всей единицы продукции, а не ее отдельной части; (2) что более высокая производительность труда имела место в том случае, когда наблюдатели вселяли чувство взаимозависимости группы и принадлежности к команде; (3) что группа оказывала неофициальное давление в целях приверженности ее нормам. Результатом изолированности и чувства недостатка “общности труда” у рабочих было снижение морали, и более низкая эффективность.

В пост-тейлорской эре, два других ученых развивали некоторые уникальные идеи мотивации. Генри Деман больше чем на три десятилетия предвосхитил исследования Фредерика Герцберга в определении мотивации рабочего. Деман обращался как к служащим, так и рабочим в различных частях Германии с просьбами высказаться “о собственных чувствах относительно их ежедневной работы”. Деман заключил, что в человеке имеется естественный инстинкт, чтобы получения “радости в работе”. В этом случае, положительными мотивами были инстинкты “деятельности”, “самоутверждения”, стремление быть “созидателями”, и тяга к “мастерству” (власть). Отрицательными факторами, которые сдерживали этот естественный импульс обретения “радости в работе” являлись следующие: (1) в непосредственно самой работе – факторы типа детальной работы, монотонности, сокращение инициативы рабочего, усталости, и плохих рабочих условий; (2) в “социальных препятствиях и помехах работе” – факторы типа зависимого положения рабочего, несправедливых систем оплаты труда, подстегивания со стороны начальства, ненадежности средств к существованию, и недостатка социальной солидарности. Опрос Демана (семьдесят восемь субъектов) был ограничен, но его результаты передают замечательную схожесть в многих аспектах с более поздней теорией “гигиены побуждения” Г. Герцберга. Деман чувствовал, что сама работа была мотиватором и что делом менеджеров должно было стать удаление помех, которые препятствовали получению рабочим радости в работе.

Уайтинг работал в угольных и железных шахтах, на судоверфи, нефтяных очистительных заводах и множестве предприятий других отраслей промышленности. Живя и работая с объектами своего исследования, Уильямс смог сформировать ряд очень конкретных представлений об отношениях между работниками и менеджерами: Вкратце они были сформулированы следующим образом: (1) рабочие ограничивали выпуск продукции (“затягивание выполнения работы”), так как они ощущали недостаточные возможности работы и видели в действиях предпринимателей дискриминационную тенденцию в приеме и увольнении с работы; (2), профсоюзы появились вследствие заботы рабочих о своей безопасности и профсоюзное движение не достигло бы того прогресса, если бы предприниматели проявили внимание к нуждам рабочих; (3), слишком продолжительные рабочие дни (12-часовые смены в сталелитейной промышленности) приводили к дурному настроению и усталости рабочих и мастеров, что выливалось в межличностные конфликты; (4), рабочие прислушивались к радикальным агитаторам потому, что предприниматели не умели говорить “о планах и задачах, целях и идеалах компании”.

В более поздних работах Уильямс приводил аргументы в пользу того, что оплата труда в представлениях рабочих была относительной, то в расчет принимался не только ее размер, но и сопоставление ее с тем, что получали другие. Следовательно побудительные планы были меньше эффективны как мотиваторы. “Главной движущая силой” людей было “желание наслаждаться чувством собственной (рабочего) значимости среди других людей”. “Близость” в мышлении, чувствах и работа в группах были важны для рабочих. Рабочий получал от своих коллег социальную поддержку, безопасность, и свое понимание достоинства. Рабочий предпочитал идти в ногу со своими коллегами, потому что мог всегда найти другую работу, но не всегда мог выйти из сообщества. От предпринимателя, и особенно, от мастера он ожидал признания и обращения, способствующего сохранению своего достоинства. Лояльность рабочего достигалась, в первую очередь, успешными отношениями с мастером как представителем руководства, а не патерналистскими клубами, кафетериями и организацией отдыха.