Олеся Бирюкова - Приемы антикризисного менеджмента

Перед непосредственной работой с потенциалом и его использованием руководящим лицам следует выделить собственную концепцию, линию, направление, свое мнение наряду с научно обоснованными фактами.

Нужно учитывать тот факт, что на управление персоналом и трудовыми ресурсами оказывают влияние внешние и внутренние факторы, в соответствии с которыми и формируется управленческая политика.

Среди факторов внешней среды можно назвать изменение общественных потребностей, социально-экономическую и политическую обстановку, конкурентную борьбу, отношения с поставщиками, банками, партнерами и другими субъектами экономики.

Факторы внутренней среды определяются общим состоянием организации, ее финансовой, экономической, технической и производственной стороной.

Стратегия руководителя должна разрабатываться в соответствии с тенденциями внешней среды и одновременно учитывать внутреннее состояние организации, чтобы иметь возможность контролировать внутренние процессы и своевременно справляться с проблемами.

Также нужно в отдельности рассматривать структуру каждого отдела и подразделения, потому что отделы с разными направлениями, помимо общих положений, могут иметь свои специфические части, необходимые для эффективной работы. К примеру, в каждом отделе существует главный менеджер или начальник, получающий указания непосредственно от руководителя или его заместителя. Каждый отдел выполняет определенный вид работы, но о результатах обязательно докладывает руководителю. Однако если рассматривать финансовый отдел, то там осуществляется деятельность, связанная с банками, денежными средствами и финансовыми отчетами; юридический отдел занимается правовой стороной организации – т. е. можно увидеть, что деятельность этих двух отделов, а следовательно и структура, сильно различаются. Однако между ними есть тесная связь: финансовые операции осуществляются на основании юридических документов, в которых прописана организационно-правовая форма организации, ее возможности и обязанности.

Таким образом, для того чтобы организация в период кризиса могла успешно с ним бороться, необходима строгая и упорядоченная структура каждого отдела и подразделения. Более того, сейчас проводится практика по изучению поведения персонала в период кризиса. Конечно, такие занятия не могут полностью предсказать всей ситуации, но они дают возможность каждому сотруднику четко осознать свою позицию и обязанности в момент преодоления организацией кризиса.

Очень многое зависит от менеджеров и начальников отделов, т. е. от фактически администрации организации. К ним предъявляются повышенные требования как к профессиональному уровню, так и к личным качествам. Так как эти люди координируют работу остального персонала, то они должны обладать хорошей профессиональной подготовкой и навыками, разбираться в направлении своего отдела в целом, тогда как остальные сотрудники большей частью специализируются конкретно по своей должности. С психологической точки зрения, административный состав должен быть морально тверд и устойчив, особенно эти качества необходимы в кризисных ситуациях. От их поведения и действий зависит работа всего коллектива, они являются направляющими фигурами.

Но высокие требования предъявляются и к самому руководителю. Причем он должен обладать еще и компетентностью, предпринимательскими качествами и чутьем. В жизни организации часто наступают такие моменты, когда необходимо быстрое принятие решения без подробного анализа ситуации и прогнозирования возможных последствий. Такие решения очень характерны для кризисных ситуаций. Они носят большую долю риска, но именно рискнуть должен уметь каждый руководитель, потому что часто это единственный выход из сложившейся ситуации. Это носит название предпринимательского риска.

Руководитель должен следить за ходом предпринятого рискованного мероприятия и в случае, если оно не приносит желаемого результата, выйти из него. Это, как правило, имеет серьезные последствия, особенно если существование организации являлось залогом. Но выход из рискованного мероприятия на более ранних стадиях может все-таки спасти ситуацию, хотя и принесет большие нарушения и диспропорции.

Кроме того, руководитель должен следить за общей ситуацией в своей организации. При больших размерах он в меньшей степени общается с рядовыми сотрудниками, как правило, в контакте находятся менеджеры и начальники отделов. Руководитель должен постоянно наблюдать и анализировать работу своих отделов. Если в каком-либо из них постоянно возникают осложнения или, более того, некомпетентная работа послужила причиной возникновения кризиса, то это серьезный повод для рассмотрения вопроса о занимаемой менеджером этого отдела должности. Как уже отмечалось выше, именно от менеджера в большей степени зависит работа всего отдела, поэтому неудачи и провалы – признак его неэффективной работы и отсутствия необходимых качеств.

Кадровый потенциал.

Каким бы организационным потенциалом не обладала организация и какими бы способами он не реализовывался, без кадрового потенциала все усилия будут затрачены впустую.

Кадровый потенциал– это совокупность всех сотрудников организации (рядовых членов отделов, рабочих, служащих), выполняющих различные производственные, технические, экономические и другие задачи, которые перед ними ставит руководство. Кадровый потенциал обладает рядом качественно-количественных характеристик. К качественным характеристикам относятся профессиональный уровень, личные качества, перспективность и т. д. К количественным характеристикам можно отнести численность сотрудников в организации, половые и возрастные категории, опыт работы и др.

В зависимости от ситуации (в частности, рассматривается кризисная ситуация) организация нуждается в трудовых ресурсах. Система их использования состоит из нескольких частей:

1) постановка общей задачи и определение первоочередных задач и мер в условиях кризиса;

2) оценка и анализ имеющихся трудовых ресурсов – исследование численности сотрудников, их состава и структуры, т. е. имеющихся кадровых возможностей;

3) разработка стратегии с учетом имеющихся ресурсов, в том числе и трудовых.

Кроме того, должны быть указаны график выполнения и временные границы. При возникновении каких-либо дополнительных задач или вопросов их решение должно производиться непосредственно с сотрудниками и рабочими тех отделов и подразделений, которые будут заниматься их преодолением.

Формирование и развитие персонала.