Елена Рудавина - Большая книга директора по персоналу

Нельзя увольнять работника из-за несоответствия его квалификации занимаемой должности в связи с отсутствием у работника документа о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации занимаемой должности или выполняемой работе.

Нельзя увольнять по этому основанию молодых рабочих и молодых специалистов, а также несовершеннолетних. Кроме того, не подлежит увольнению работник, не проходивший аттестационных испытаний (отказавшихся от прохождения процедуры аттестации работников можно не допускать до самостоятельной работы только в случае, если прохождение обязательной аттестации по данной должности или профессии предусмотрено действующим законодательством).

Процедура увольнения по основаниям неоднократного неисполнения работником своих трудовых обязанностей признается правомерной, если одновременно имеются следующие обстоятельства:

1) работник имеет доказанное и оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание за последний рабочий год (наложенное более года назад уже не действует);

2) работник совершил повторный дисциплинарный проступок, т. е. трудовое правонарушение, не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин вторично;

3) работодатель взял у него письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения;

4) работодатель учел все его предшествующее поведение, его долголетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка. Для этого составляется акт служебного расследования, в котором работодатель или уполномоченное им лицо отражает все факторы и обстоятельства, повлиявшие на принятие решения.

Данное основание раскрывает вину работника, поэтому при увольнении учитываются степень и форма вины, а также доказанный в установленном порядке понесенный работодателем материальный ущерб вследствие виновных действий работника.

Также хочется напомнить коллегам о необходимости проведения медицинского освидетельствования работников, подозреваемых в нахождении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения, в связи с тем что медицинское заключение – единственное и неоспоримое доказательство наличия опьянения, которое признается судом. Во всех остальных случаях работник может доказать, что выпил лекарственные препараты и не знал о наличии в лекарстве спиртосодержащих жидкостей. Кроме того, есть различные заболевания, например некоторые формы нарушения мозгового кровообращения, которые могут симулировать по ряду признаков алкогольное опьянение.

В работе директора по персоналу процедура сокращения штата является одним из самых неприятных и трудоемких аспектов профессиональной деятельности. Сокращение персонала может быть вызвано множеством внешних и внутренних причин и факторов. В своей работе нам приходилось сталкиваться со следующими основными причинами:

1) установка современного оборудования, позволяющего минимизировать использование труда рабочих;

2) реорганизация предприятий и организаций, связанная с сокращением или ликвидацией определенных видов деятельности;

3) ликвидация предприятий;

4) сокращение расходов государственного бюджета на определенные виды деятельности;

5) перепрофилирование предприятия (при невозможности трудоустроить старых работников в результате отсутствия нужной квалификации и невозможности приобретения необходимых знаний и навыков).

Проведение мероприятий по сокращению штатной численности подразделяется на шесть этапов:

1) разработка новой организационной структуры;

2) разработка нового штатного расписания;

3) сопоставление старого и нового штатного расписания и определение списка сотрудников, подлежащих сокращению;

4) уведомление сотрудников о предстоящем сокращении должностей;

5) предложение работникам вакантных рабочих мест;

6) проведение заключительных мероприятий по оформлению документации на увольняемых работников.

Разработка новой организационной структуры проводится службой персонала согласно концепции дальнейшего стратегического развития, которая доводится до службы персонала собственниками предприятия, его директором или вышестоящей организацией.

Основная сложность проведения процедуры сокращения заключается в учете всех нюансов, связанных с гарантиями работникам на преимущественное право оставления на работе. В данном случае, внимательно изучив Трудовой кодекс, обычно с первого раза сложно найти в своей организации кандидатов на сокращение. Сложность заключается в том, что при объявлении процедуры сокращения работники начинают доставать документы, на основании которых их нельзя уволить никогда. В нашей практике было несколько таких случаев. Особенно запомнился один, суть дела была в сокращении должности руководителя одного подразделения с последующим слиянием этого подразделения с другим в одно, под общим руководством. Руководитель, который подлежал сокращению, являлся матерью-одиночкой и не подлежал сокращению по основаниям, предусмотренным действующим законодательством, но руководство поставило задачу «убрать любой ценой». В ходе долгих дебатов и дискуссий мать-одиночка ушла догуливать отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. А решением вопроса стало выведение за штат данной должности с выплатой средней заработной платы работнику до достижения ребенком возраста 14 лет.

Документационное обеспечение сокращения штатной численности и штата работников является наиболее важной частью во всей процедуре.

Необходимо соблюдать четкую последовательность действий и правильно оформлять все документы, а также проводить регистрацию и фиксацию всех действий администрации в письменном виде и своевременно доводить информацию до работников.

Алгоритм действий представлен в табл. 6.2.

Необходимо помнить, что при сокращении численности работников за каждой штатной единицей стоят живые люди со своими проблемами и психологическими особенностями. Кто-то относится к сокращению практически безразлично, а для некоторых это трагедия. Каждое сокращение – это сломанные судьбы и в определенной степени демотивация как самих сокращаемых, так и остающихся на работе сотрудников. Поэтому на подготовку и проведение процедуры необходимо настроить не только работников, но и службу персонала, назначить ответственных работников, которые могли бы оказать грамотную и профессиональную помощь в последующем трудоустройстве, найти способы помочь людям в решении их проблем.