Михаил Дашкиев - Прибыльная турфирма. Советы владельцам и управляющим

Использовать кадровое агентство – это действительно хороший способ найти сотрудника, но, к сожалению, достаточно дорогой, потому что кадровое агентство обычно берет 20 % от годового дохода кандидата. Согласитесь, это достаточно много. Рекрутер же (мы сами используем эту технологию), например, ищет менеджеров по продажам по 5 тыс. руб. за кандидата.

Как найти рекрутера? Для этого вы совершаете самые очевидные действия. Вы берете свой телефон, открываете телефонную книгу и начинаете звонить своим знакомым. И говорите: «Слушай, Вить, мне нужен человек, который умеет искать кандидатов, я помню, у тебя кто-то был знакомый». И как ни странно, это работает, потому что у каждого вашего знакомого найдется знакомый, который хотя бы знает другого знакомого, который умеет искать людей, который работал директором по персоналу или кадровиком. Человека, который умеет проводить собеседование или имеет эти навыки. Прелесть рекрутера в том, что вы платите за результат, поэтому, как и на риелторском рынке при поиске офиса, вы можете задействовать сразу многих, чтобы они вам искали кандидатов. Это замечательная возможность, найдите рекрутеров. Рекрутером может быть и фрилансер, может быть и действующий директор по персоналу какой-то компании.

Как оценить рекрутера? Прежде всего вы оцениваете рекрутера по качеству людей, которых он допускает до собеседований, потому что задача рекрутера – провести первичный отбор, просмотреть резюме, выбрать лучших, встретиться с ними, отобрать лучшего конкретно для вашей вакансии, для вашей личности, чтобы вы с ним могли сработаться. И уже из лучших должны выбрать вы. Поэтому если вы видите кандидатов сомнительного качества после рекрутерского отбора, значит, рекрутер не очень хорош либо условия, которые вы предлагаете, «не в рынке».

Как сделать так, чтобы рекрутеру было легче и эффективнее работать? Прежде всего вам нужно составить для него ТЗ, техническое задание. В ТЗ, во-первых, вы должны прописать рамки дохода, указать нижнюю и верхнюю планку. Так как вы ищете продающего сотрудника, одной фиксированной ставки у него быть не может. Если же вы пишете только фиксированную ставку, например 8 тыс. руб., а на самом деле он получает 30 тыс. руб., но за счет комиссий, процентов с продажи туров, то вы не привлечете хороших кандидатов. Вы должны поставить достойную зарплату, но обозначив рамки. Например, от 15 тыс. руб. до 30 тыс. руб., от 15 тыс. руб. до 40 тыс. руб., от 30 тыс. руб. до 50 тыс. руб., тогда людям станет понятно. Кроме того, не нужно писать ТЗ сухим тезисным языком, пишите нормально, и это привлечет людей. Проверено. В ТЗ вы должны написать, какой тип личности, с какого рынка человек должен быть, какими навыками должен обладать. Это могут быть навыки продаж: прием звонков, «холодные» звонки, продажи компаниям, продажи частным лицам – какой именно тип продаж вам нужен? Вы подбираете непосредственно под себя. С какими программами должен человек уметь работать, какого возраста он должен быть, пола – если это для вас важно, хотя, поверьте, зачастую это не так важно. Так сложилось, что менеджеры по туризму в основном женщины. Женщины, видимо, продают все-таки лучше и работают стабильнее, возможно, потому, что, как правило, амбиций у них меньше.

Итак, мы составляем ТЗ для рекрутеров, в котором указываем зарплату, функционал, обязанности, типаж человека, который нам нужен. Следует указать, что для вас важно, а чего вы хотели бы избежать, какими качествами точно человек не должен обладать, с каких рынков вы не приемлете людей. Пропишите все особенности и параметры, для того чтобы упростить им поиск. Это ответ на вопрос, как и где лучше искать людей.

Стоит нанять много рекрутеров, создать большой трафик кандидатов и уже на месте самостоятельно проводить отбор среди лучших.

Есть еще один, правда довольно жесткий, метод – переманивание хороших кандидатов. Для этого вы сначала обзваниваете агентства в качестве клиента, подбирающего тур. Потом выбираете того, кто понравился вам по разговору, перезваниваете и предлагаете работу (конечно, если у вас хорошие условия). Наш опыт показывает, что бриллианты редки, большинство менеджеров в агентствах, простите за откровенность, тихий ужас. Но перелопатив достаточно большое количество агентств, вполне реально найти хорошего человека. Особенно если у вас офис не в центре и вы обзваниваете агентства вашего района. Конечно, в идеале этим должны заниматься не вы, а рекрутер, у которого большой опыт такой работы.

Хорошие результаты могут также давать знакомства на семинарах, в рекламных турах и т. д.

Подробнее о работе с сотрудниками вы узнаете из нашего курса «Как найти, привлечь и удержать хороших менеджеров по туризму».

Как проводить собеседование? Как, когда ты лицом к лицу находишься с кандидатом на место менеджера по туризму, понять – идеальный он кандидат или нет? Зачастую нас обманывает то впечатление, которое складывается при собеседовании. Есть каста людей, которые очень хорошо научились проходить собеседования, про которых думаешь: «Вот он – идеальный кандидат!», а потом сильно расстраиваешься, когда этот «идеальный кандидат» отлично ладит со всеми сотрудниками, но, к сожалению, ни рубля дополнительного в кассу не приносит.

А как же вычислить, распознать именно того, кто будет приносить деньги в бизнес? Как понять того, кто идеальный кандидат с точки зрения и продажи, и знания туристической базы, и самой компании? Рассмотрим этапность и скелет собеседования: как его проводить, как оно должно происходить, на что обращать особенное внимание.

Прежде всего вы должны обратить внимание на первое впечатление, которое у вас сложилось об этом человеке. Говорят, что первое впечатление обманчиво, а вот вы обращайте внимание именно на первое впечатление. Вот человек зашел, с вами поздоровался. Как вы себя чувствуете относительно него? Вам он сразу понравился или скорее не понравился, чем понравился? И это очень важно, потому что в вашей сфере ваши потенциальные туристы, ваши потенциальные клиенты будут приходить на встречу к вашему менеджеру. И очень важно – какое именно впечатление он будет производить не только при разговоре по телефону, который тоже важен, но и при встрече с клиентами. Поэтому вы должны оценить не только его манеру одеваться, улыбку, взгляд, то, что создает визуальное первое впечатление, а также и голос: скрипучий он, или приятный, либо с красивым тембром. Эмоциональное впечатление – это очень важный аспект, особенно в нашей сфере. Поэтому смело формируйте первое впечатление о нем, а потом забывайте, потому что потом оно уже будет мешать, но отметьте для себя, какое первое впечатление произвел человек.