Сергей Кабашов - Бюрократия. Теоретические концепции: учебное пособие

Структурный функционализм не стремится устранить этот конфликт. Задача заключается в том, чтобы добиться максимального сокращения энергии конфликта, следствием чего может стать возрастающее удовлетворение потребностей служащих и организации, но отнюдь не гармония между ними.

Особое место среди западных теоретиков, разрабатывавших проблемы бюрократии на основе функционального подхода, принадлежит американскому социологу Ч. Барнарду. Он стремился создать целостную теорию бюрократии, в которой наиболее существенной характеристикой является «система взаимодействий».

Само существование любой социальной, в т. ч. бюрократической организации, зависит, по Ч. Барнарду, от поддержания равновесия между «вкладом» и «удовлетворением». С этой точки зрения вклад всегда выступает в форме деятельности, а не чисто материальных поставок. В то же время удовлетворение, которое служащий получает в обмен за свой вклад, с точки зрения организации трактуется как стимул. Ч. Барнард подчеркивает, что первейшей обязанностью руководителей государственных учреждений является управление «экономикой стимулов» внутри организации.

Рассматривая множественность различных видов «удовлетворения человека в любой бюрократической организации», Ч. Барнард выделяет четыре «конкретных побуждения»: 1) материальное побуждение (деньги, вещи или физические условия); 2) личные нематериальные возможности — для отличия, престижа и личной власти; 3) желаемые физические условия работы; 4) духовные побуждения: гордость статусом, чувство соответствия, альтруистическое служение обществу, лояльность по отношению к власти, патриотизм, эстетические, религиозные ми национальные чувства и т. п.

Анализируя соотношение между этими конкретными побуждениями, Ч. Барнард приходит к выводу, что материальное вознаграждение служащего имеет решающее значение лишь до определенных пределов. Коль скоро достигнут определенный минимум, необходимый для существования человека, само по себе материальное вознаграждение становится явно недостаточным стимулом, т. е. не обеспечивает дальнейшего повышения эффективности индивидуальной деятельности. Ч. Барнард попытался внести новое содержание в понятие «эффективность», определяя ее как способность организации «предоставлять эффективные побуждения в количествах, достаточных для поддержания равновесия системы».

Ч. Барнард обстоятельно рассматривает вопрос о моральной ответственности и «морали организации». Понятие ответственности сводится им к комплексу моральных, юридических, технических, профессиональных и организационных кодексов. Ч. Барнард указывает, что неудачи многих управленцев в системе государственного аппарата зачастую вызваны не их профессиональной неспособностью, а своего рода результатом конфликтов, вытекающих из сложности и взаимной противоречивости различных кодексов, а также реакции на противоположные кодексы. Ч. Барнард отмечает, что управленческие решения всегда связаны с вопросами морали, однако наиболее известные и признанные моральные принципы, в т. ч. религиозная этика, имеют лишь незначительное отношение к моральным проблемам мира бюрократии.

Значительный вклад в развитие функционального направления в сфере изучения бюрократии внес известный американский социолог Г. Саймон, автор многих работ в области теории организации и управления. Его главными трудами являются: «Административное поведение» и «Новая наука управленческих решений».

Г. Саймон рассматривал бюрократические организации как системы, в которых люди являются «механизмами, принимающими решения». Суть концепции Г. Саймона заключается в том, что управляющие должны эффективно использовать все формы внешних влияний для манипулирования личностью работника, для трансформации человека в такой степени, чтобы он совершал желаемые действия скорее вследствие своей собственной мотивации, чем под влиянием получаемых инструкций.

Теория администрации, по мнению Г. Саймона, включает в себя фундаментальный принцип организации администрации, который вытекает почти непосредственно из рационального характера «хорошей» администрации. Принцип эффективности является характерной чертой любой деятельности, которая стремится рационально максимизировать достижение целей. «Административный человек», по Г. Саймону, занимает свое место рядом с классическим «экономическим человеком».

Каковы же факторы, которые определяют уровень эффективности, достигаемый административной организацией? В качестве отправного показателя качества и количества производительности отдельного члена администрации могут быть: а) пределы его работоспособности и б) пределы его способности принимать правильные решения. Насколько эти пределы раздвигаются, настолько административная организация приближается к своей цели высшей эффективности. Два человека данного уровня квалификации, преследуя определенные цели, обладая определенным объемом знаний и информации, могут принимать рациональные решения лишь при определенной очередности действий. Следовательно, административная теория должна опираться на факторы, которые будут обусловливать, с какой квалификацией, ценностями и знаниями член организации принимается за свою работу. Вот те «пределы» рациональности, с которыми принципы организации должны быть связаны.

С одной стороны, индивид ограничен той квалификацией, привычками и рефлексами, которые находятся за сферой сознания. Его работоспособность, например, может быть ограничена ловкостью его рук, скоростью его реакций или его силой. Принятие решений зависит от динамичности его умственных процессов, от способности к арифметическим вычислениям и т. д., а также связано с психическими и психологическими особенностями.

С другой стороны, каждый администратор ограничен своими ценностями и пониманием целей, которые влияют на него при принятии решений. Если его лояльность к организации высока, его решения могут свидетельствовать об искреннем принятии цепей организации; если эта лояльность недостаточна, личные мотивы могут стать помехой его административной эффективности.

Когда его лояльность относится к тому учреждению, в котором он служит, администратор может иногда принимать решения, которые будут неблагоприятны для того более крупного структурного образования, частью которого является данное учреждение. В этом аспекте принципы администрации должны находиться в зависимости от детерминантов лояльности, морали, инициативности руководства и от влияния, которое обусловливает то, к чему будет отнесена лояльность индивида.

Для осуществления своей деятельности, наконец, индивид ограничен объемом знаний о вещах, необходимых для осуществления его деятельности. Под этим подразумевается, например, основательность знаний, которые требуются при принятии решений (строитель мостов должен знать основы механики), а также информация, которая нужна для того, чтобы принимать решения в соответствии с данной ситуацией.