Константин Оксинойд - Управление социальным развитием организации: учебное пособие

Процесс-бумеранг– это процесс с результатом, противоположным ожидаемому. Например, непродуманные действия властей по борьбе с каким-либо нежелательным социальным явлением, например пьянством, с целью сохранения здоровья и улучшения нравов населения. Известно, что введение в различных странах «сухого закона» приводило не к снижению уровня потребления спиртных напитков, а к росту подпольного производства данного товара, потребления населением различных суррогатов и массовым отравлениям, а также к росту преступности. Борьба с пьянством в нашей стране, проводившаяся в годы перестройки, в той форме, в которой она имела место, усилила недоверие большинства населения к правительству, не повлияв при этом существенно на масштабы и характер потребления спиртных напитков. Но способствовала увеличению спроса на подделки и наркотические вещества, т. е. вызвала процесс-бумеранг, противоположный ожидаемому.

На основании критерия причины или движущей силы процессы делят на эндогенные(причины, движущие силы находятся в самой системе) и экзогенные(причины процесса, движущие силы имеют внешнее происхождение). Чаще всего практика социального управления имеет дело с комплексом причин, хотя многие люди, и менеджеры в том числе, склонны искать причины негативных процессов вне системы, к которой они принадлежат.

По критерию времени продолжительности в управленческой литературе выделяют три вида социальных процессов: краткосрочные, среднесрочныеи долгосрочные. Следует обратить внимание на определенную относительность такого деления, связанную с тем, что для социальных систем разного масштаба (общество, организация) продолжительность одного и того же отрезка времени будет оценена по-разному. Для общества 10 лет – мгновение, для небольшой организации – повод для юбилея. Результаты использования временного критерия при изучении социальных процессов существенно зависят также от насыщенности данного отрезка времени значительными событиями. Чем более богат тот или иной период жизни организации важными событиями, тем более продолжительным он кажется.

Знание параметров организации как социального объекта является одним из важных условий управления ее социальным развитием.

Параметры организации как социального объекта– это черты организации, характеризующие ее как целевую социальную общность или, точнее, целевую группу.

Для таких групп характерно наличие четкой внутренней организации, «центров объединения» (лидеров, оберегаемых символов, сохраняемых традиций, ценностей, разделяемых большинством ее членов , и других аналогичных элементов, ассоциирующихся с организацией как целым).

Целевые группы отличаются также персональным составом своих членов. Персональный состав сотрудников организации обусловливает совокупные социально-демографические, профессионально-квалификационные, образовательно-культурные, этнические и другие признаки ее социальной общности, важные для социального управления.

К чертам организации, характеризующим ее как социальный объект, относятся также:

– дата ее создания и «возраст» (они во многом обусловливают другие социальные особенности организации),

– сплоченность коллектива,

– наличие сформированной культуры, проявляющейся в устойчивости и позитивной направленности стереотипов трудового поведения, в соблюдении этических норм общения,

– сложившаяся система официальных и неофициальных отношений,

– социально-психологический климат и уровень конфликтности,

– отношение к труду и работе в целом,

– удовлетворенность трудом,

– удовлетворенность отношениями с руководителями и коллегами,

– мнение об организации в данной и более широкой территориальной общности и обществе в целом,

– известность и авторитет организации.

При постановке целей и задач управления социальным развитием организации важно учитывать, что она сама и, значит, ее социальные параметры (в отличие от материально-технических) непрерывно изменяются. Это означает, что сплоченность трудового коллектива это не только его состояние в данный момент времени, проявляющееся в соответствующих поступках, трудовом поведении и отношениях между сотрудниками, но и социальный процесс . Содержание этого процесса заключается в соответствующих позитивных действиях и взаимодействиях сотрудников организации: проявлениях внимания друг к другу, оказании поддержки в трудных рабочих и жизненных ситуациях и т. п.

Отсюда вывод, что организацию – объект социального управления – следует рассматривать не как некоторое структурированное и застывшее образование или набор функций, а как процесс, точнее, как сложную системную совокупность множества взаимосвязанных социальных процессов.

Из этого положения следует еще один важный практический вывод: управлять социальным развитием организации – значит оказывать систематическое, целенаправленное воздействие на происходящие в ней социальные процессы, складывающиеся из отдельных изменений (событий), ведущих к новому, более высокому качеству социальной общности организации.

Управленческое воздействие на социальные процессы в организацииосновывается на обязательном учете характера связи между целями основной (хозяйственной) деятельности организации, ее производственно-техническими и экономическими параметрами, а также изменениями социальных характеристик социальной общности ее сотрудников. Зная характер данной связи, можно предвидеть социальные последствия принимаемых субъектом управления экономических и производственно-технических решений.

Другая сторона управленческого воздействия на социальные процессы в организации связана с учетом фактического состояния социальной общности ее сотрудников , которое описывается с помощью параметров, перечисленных выше.

Третья сторона управленческого воздействия на социальные процессы в организации обусловлена статусом организации как социальной подсистемы, какой она является по отношению к окружающей социальной и природной среде. Понятно, что возможность управленческого воздействия на факторы внешней среды ограниченна. Но эти границы могут быть расширены за счет наращивания социального потенциала организации .

Таким образом, можно выделить два основных механизма управленческого воздействия на социальные процессы в организации :

1) опосредованный , включающий в себя изменение материально-технической базы производства (в широком смысле);