Сергей Шапиро - Сколько стоит труд?

Еще одним способом вознаграждения за труд является партисипативное управление

Это программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе, путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Их также называют производственной демократией или экономикой участия.

В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Партисипативное управление существует в следующих формах.

Участие в доходах– это программа стимулирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшению качества продукции и т.д. Это программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует их на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации. Эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи и есть возможность контролировать затраты и разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы.

Участие работников в прибылях и собственностипредставляет программу их стимулирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями.

Это система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы это форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если, прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам и наоборот.

Участие работников в управленииэто программа стимулирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия, осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп (участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий – кружки качества в Японии). На других организационных уровнях (производственных подразделений и управления фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.

Использование схем участия в управлении может вызывать и проблемы:

– Издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания)

– «Размывание» ответственности в ходе коллективной выработки решений – изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы.

Недостаткипартисипативного управления.

Передача наемным работникам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушению предпринимательских основ хозяйствования.

Работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции.

Работники избегают принятия инновационных решений.

Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.

Преимущества партисипативного управления.

Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов коллектива предприятия.

Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.

Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.

Итак, подведем итоги и проанализируем вышесказанное.

В любом случае, чтобы труд людей был эффективным он должен достойно оплачиваться. И не столь важно, какой это труд умственный или физический. Давайте рассмотрим на примере труд студента дневного отделения ВУЗа. Читатели могут возразить, что он не трудится, а учится. Однако повседневная учеба в продолжение пяти-шести лет, это тяжелый, изнуряющий труд по приобретению знаний, который по плечу далеко не каждому. Студент, это человек, который сознательно идет на то, чтобы получить знания и таким образом инвестировать в свой человеческий капитал, который должен принести ему дивиденды в будущем. Он надеется, что по окончании ВУЗа, сможет найти достойную высокооплачиваемую работу. За рубежом такое положение вещей носит название «теории человеческого капитала», потому что человек рассматривается и правительством и предпринимателями не как винтик в сложном механизме управления, а как потенциальный ресурс, актив фирмы, который многократно окупит вложения в него, по прошествии некоторого срока, например срока обучения в ВУЗе. А что происходит у нас в России на сегодняшний день? С 1 сентября 2005 года постановлением Государственной Думы РФ стипендия студентам очных отделений бюджетных ВУЗов определена в 600 рублей, а «круглые» отличники получают повышенную стипендию. Скажите можно ли на нее реально жить и учиться? Хорошо, тем студентам, которые живут в Москве, а как быть иногородним, платящим за место в общежитии не менее 1000 рублей в месяц. Естественно, что они вынуждены искать себе подработку, и о каком качестве получаемых знаний может идти речь? Какие требования могут предъявлять к таким студентам преподаватели, которые сами, имея ученую степень и ученое звание, получают зарплату в размере не превышающем $400. Между тем опросы студентов, показывают, что они вполне прожили бы на стипендию в 5000 рублей и могли бы нормально учиться, посещая лекции и семинарские занятия, которые они вынуждены пропускать, чтобы заработать себе на хлеб. А так, на сегодняшний день получается, что стипендии, выплачиваемые государством в виде социальных трансфертов являются не-оправданными правительственными расходами и не каким образом не стимулируют студентов к получению знаний. Выходом из создавшейся ситуации могло бы служить введение налога или сбора на нужды образования. (До июля 1999 г. такой налог действовал в Москве и был отменен в связи с введением налога с продаж. Он составлял 1 % от фонда оплаты труда каждого работника.) Возрождение или введение такого налога могло бы расцениваться, как инвестиции предприятий в будущий интеллектуальный потенциал России, тем более что часть его может придти работать на эти же предприятия и окупить затраты. Не важно, с ка-кой части расходов фирм мог бы взиматься этот налог, с расходов на оплату труда, с оборота или прибыли. Не так важно и то, что большинство предприятий старается занизить налогооблагаемую базу. Число налогоплательщиков в России столь велико, что взимание налога позволило бы с лихвой возместить дефицит в области выплат стипендий. Единственное и необходимое условие взимания этого налога состоит в том, что он должен быть не абстрактным, а целевым, и поступать в специально созданный для этого государственный внебюджетный фонд или на соответствующую статью расходов бюджета каждого уровня. При этом по величине налоговой ставки он должен варьироваться в зависимости от уровня жизни в конкретном регионе, оттого является ли регион донором или реципиентом. Справедливое расходование средств на выплату стипендий станет залогом развития будущего интеллектуального потенциала России.