Сергей Шапиро - Сколько стоит труд?

– День семьи, задачами которого являются:

– создание атмосферы единения всех: и сотрудников завода и членов их семей;

– акцентирование внимания на том, что завод находится на новом историческом этапе, приобретает другой статус, объединяясь с компанией «Вена» (имеется ввиду ОАО «Золотой Урал», находящийся в г. Челябинске и объединившийся в единый холдинг с компанией «Вена», находящейся в г. Санкт-Петербурге).

– создание «питерского» духа (означает, что традиции и корпоративная культура пивоваренной компании «Вена», находящейся в Санкт-Петербурге, и являющейся исторически сложившимся первым предприятием, передаются и внедряются на других предприятиях, в том числе и на Челябинском предприятии.). В празднике, отмечавшемся в 2004 г. приняли участие 1400 человек, в том числе сотрудники из регионов.

Социальные программы реализуются через:

– Полноценное бесплатное питание в столовой завода

– Медицинское страхование (ДМС) со стоматологией

– Подарки к Новому году, детские елки, поздравления

– Конкурсы детских рисунков, подарки всем участникам

– Корпоративные открытки к дню рождения

– Подарки к рождению ребенка, к выходу на пенсию

– Льготное посещение бассейна, спортзала (сотрудники оплачивают небольшую часть абонемента, так как если сделать посещение полностью бесплатным, то работники будут воспринимать это как должное, и, скорее всего, не будут поддерживать здоровый образ жизни).

– Льготные путевки в детские летние лагеря

– Доставка сотрудников на работу и с работы на автобусе (позволяет минимизировать транспортные расходы сотрудников, живущих в разных концах г. Челябинска и одновременно, повысить эффективность труда, ликвидировав опоздания на работу).

– Креативное поздравление с 23 февраля (и 8 марта).

– Креативное поздравление с Новым годом

Последние два празднования осуществляются силами администрации, разыгрывающими различные представления в духе компании и с использованием на праздничном столе фирменных напитков, производимых компанией.

Условия трудапредполагают использование:

– Современного оборудования (автопогрузчиков)

– Спецодежды (фирменного образца)

– Соблюдения норм охраны труда

– Внедрения информационных технологий (обеспечение персонала современной компьютерной и оргтехникой, современными компьютерными программами).

Карьерный и профессиональный рост

– Ежегодная оценка деятельности – проводится для ВСЕХ сотрудников

– Определяются направления профессионального развития, способы обучения (курсы, тренинги, наставничество, стажировки и др.)

– Обсуждается возможность продвижения на новую должность и составляется план развития карьеры

– Тренинги по управлению для всех уровней руководителей (от мастеров и начальников смен)

– Курсы ПК, курсы водителей погрузчиков, операторов ХКУ и как следствие, переход на новую должность

– Внутренние конкурсы на новые должности в компании

Признание личных достижений и заслуг

• Конкурс «Ценный сотрудник» – проводится ежемесячно,победители награждаются ценными призами, их имена и фамилии объявляются по всей компании, что повышает самоуважение работников.

• Конкурс профессионального мастерства «Уральский мастер» – проводится ежегодноне только среди работников компании, но и среди работников других промышленных предприятий Уральского региона. Победители награждаются высокими денежными премиями.

• Поощрение наиболее результативных сотрудников билетами в кино, на спортивные состязания,что способствует сплочению коллектива, проведению ими совместного досуга в выходные дни.

• Награждение лично Генеральным директором сотрудников за выдающиеся результаты работы,дает возможность реализации потребности в самоуважении, повышает статус работника в глазах коллег.

Как видим, принципы и способы мотивации, применяющейся в ОАО «Вена», имеют как схожие, так и отличительные черты с программами мотивации и стимулирования персонала, применяемыми в ГУП «Московский метрополитен».

Естественно, разные по организационно-правовой форме и форме собственности предприятия применяют различные методы социальной кадровой политики, которую мы можем с полным основанием назвать мотивационной политикой. Важно, то, что на обоих предприятиях в сложных условиях рыночной экономики, наблюдается высокий уровень производительности труда работников и высокая эффективность работы самих предприятий.

Зарубежный опыт оплаты труда.

Этот опыт следует рассмотреть на методиках оплаты труда, разработанных отдельными крупными зарубежными фирмами.

1) Тарифная система оплаты труда. Оплата труда в компании «Siemens». 34

Использование тарифной сетки при формировании окладов – жесткая система тарифных сеток, дифференцированная для различных подразделений. Для каждой должности существует шесть категорий и семь градаций.

Увеличение оклада происходит в зависимости от стажа работы и успехов. Гибкая система премий, зависящих от показателей работы группы, отдела и индивидуальных результатов плюс ежегодная премия, выплачиваемая в некоторых подразделениях два раза в год. Общий размер премий имеет верхнюю границу.

Подразделения, связанные с реализацией и некоммерческие имеют тариф и премию, в первом случае, зависящую от объема продаж.

2) Бестарифная система оплаты труда. Методика оценки труда в компании 3М. 35

Первый шаг – четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, и его собственных оценках и ожиданиях.

Описание должностных функций в письменной форме составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении и пересмотре должностных функций. Агрегированная оценка должностных функций, полученная на основе их формального описания, позволяет определить место работника в иерархии фирмы и установить базовую оплату его труда. Для производственного персонала оценка складывается на основе следующих факторов: 1) знания; 2) профессиональный опыт; 3) способность самостоятельного принятия решения работником в нестандартных ситуациях; 4) доля ручного труда; 5) ответственность за инструменты, оборудование, материалы; 6) психологическая нагрузка; 7) физические усилия; 8) условия труда; 9) вредность, риск травматизма.