Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами
- Название:Практика управления человеческими ресурсами
- Автор:
- Жанр:
- Издательство:Питер
- Год:2012
- ISBN:978-5-459-0115
- Рейтинг:
- Избранное:Добавить в избранное
-
Ваша оценка:
Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами краткое содержание
В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации управления трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.
В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников «передней линии», к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.
Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.
Перевод: И. Малков
Практика управления человеческими ресурсами - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
• накапливать данные о стандартных или разработанных по индивидуальному заказу программах вводного, регулярного обучения и повышения квалификации, включающие учебные планы, рассылку материалов, ответственность за проведение обучения, оценочные процедуры и табели успеваемости;
• создавать инструкции и руководства для всех, кто проводит или проходит внутренние программы обучения;
• сохранять табели успеваемости и контролировать соответствие достижений целям обучения;
• создавать отчеты, в которых резюмируется текущая и планируемая учебная деятельность, исчисляя выходные данные после прохождения учебных программ, – это может быть связано с моделями планирования человеческих ресурсов, включая модели, предназначенные для определения входных данных об учащихся, необходимых для составления учебных планов;
• производить учет и контроль расходов на обучение в соответствии с бюджетом.
Компьютеры также могут быть средством обучения.
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ
Система может помогать в реализации политики управления карьерой и процедур, охватывающих и планирование карьеры, и повышение квалификации руководителей. Система осуществляет это посредством анализа развития работников и сравнения результатов такого анализа, во-первых, с оценкой потребностей организации, которую дают модели планирования человеческих ресурсов, и, во-вторых, с выходными данными системы управления показателями труда.
КОНТРОЛЬ ОТСУТСТВИЯ
Контроль отсутствия можно производить с помощью автоматизированных систем регистрации времени прихода на работу и учета отсутствия, которые:
• регистрируют время прихода или ухода с работы и фактически отработанное время;
• дают работникам возможность фиксировать время, затраченное на выполнение конкретной работы;
• запрашивают у работников объяснения о причинах опоздания, раннего ухода или отсутствия в течение рабочего дня;
• могут быть связаны с системой учета заработной платы в целях исчисления заработной платы и премий и с системой учета гибкого рабочего времени;
• обеспечивают руководителей групп ведомостями, в которых указана продолжительность работы и причины отсутствия.
Новейшие системы выводят данные регистрации прихода или ухода с работы прямо на экраны компьютеров руководителей групп, чтобы они могли незамедлительно получать информацию о том, сколько человек присутствует на рабочих местах, и о случаях опозданий.
КОНТРОЛЬ РАВЕНСТВА ВОЗМОЖНОСТЕЙ
Система может содержать данные об этническом составе работников организации. Эту информацию она анализирует с целью получения данных о распределении представителей национальных меньшинств по профессиям, уровню квалификации, возрасту, трудовому стажу и местоположению. Такой анализ покажет общую долю работников, относящихся к национальным меньшинствам, по сравнению с долей на каждом квалификационном уровне. Подобные статистические данные можно получить в отношении мужчин и женщин. Анализ можно расширить и охватить динамику карьерного роста, разделив результаты общего анализа для сравнения карьерного роста мужчин и женщин из различных этнических групп.
ЭКСПЕРТНЫЕ СИСТЕМЫ
Программное обеспечение, использующее средства искусственного интеллекта, или экспертные системы представляют собой компьютерные программы, содержащие знания о конкретных областях человеческой деятельности и накопленном опыте; они посредством связей и правил, встроенных в систему, могут помочь в решении проблем управления человеческими ресурсами. В отличие от баз данных, которые хранят, классифицируют, обрабатывают и представляют часть информации, экспертные системы хранят, классифицируют, обрабатывают и представляют список менеджеров со знаниями управленческой практики, не требующих дополнительного обучения.
Экспертные системы разрабатывались в процессе инженерии знаний, который начинался с баз знаний, содержащих факты и массу специальных знаний («эвристики» или эмпирических определений) об использовании этих фактов. Эти «определения» дают возможность принимать решения на основе фактической информации, представленной в компьютере. Таким образом, фактом может быть информация о текучести кадров в течение последних трех лет, а эмпирическим определением – метод, посредством которого можно предсказать текучесть на следующие три года. Обрабатывает факты и определения то, что называют «механизмом умозаключений», который решает проблемы или дает прогнозы, а результаты этого процесса представлены пользователю в «пользовательском интерфейсе».
Экспертная система может составлять список кандидатов на повышение в должности, используя информацию из базы данных. Если требуется больше информации, она попросит пользователя ответить на вопросы. Она будет также отвечать на запросы пользователя о том, почему названы конкретные кандидаты, представляя данные о квалификации, результатах аттестации и т. п.
То, что можно приблизительно назвать экспертными системами, также применяется в прикладных программах для проведения оценки работ, где системы могут использовать базу данных по анализу и оценке работ для предоставления логичного заключения. Это делается следующим образом:
• определяются критерии оценки;
• компьютер программируется задавать соответствующие вопросы, рассматривающие каждый рабочий фактор, чтобы сделать возможным применение критерия оценки, – сюда относится анализ структурированных опросных листов, которые были специально разработаны для облегчения методичного сбора и анализа данных;
• последовательно применяются критерии и определяется оценка по фактору для данной работы;
• распределяются работы по классам и категориям;
• сохраняется информация в памяти компьютера, чтобы ее в любое время можно было открыть или распечатать.
ПРОВЕРКА РАБОТЫ СИСТЕМЫ
По мнению Д. Робинсона (1999), следует проводить периодические проверки работы системы, для того чтобы получить ответы на следующие вопросы:
• Эффективно ли используется система?
• Есть ли препятствия для эффективного использования системы?
• Эта технология дает менеджерам новые возможности или просто диктует им, что делать?
• Есть ли в системе что-то, что вызывает недовольство отдела ЧР, высшего руководства или линейных менеджеров?
• Есть ли какие-нибудь погрешности данных?
• Являются ли отчеты точными, полезными и применимыми при принятии решений?
• В чем состоит функциональность системы? Что система делает и насколько хорошо она это делает? Какие дополнительные функции могут быть полезны?
• Насколько эффективны связи системы, использование данных в различных приложениях?
Шрифт:
Интервал:
Закладка: