Марианна Стерлигова - Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя

А бывает и по-другому. Недавно пришла домой, говорю по скайпу со своим бывшим сотрудником. Он мне рассказывает, как в Краснодаре, его беременную жену заставляют дополнительное соглашение подписать, что ей меньше зарплату будут платить и у неё по этому поводу не будет претензий. И всё это ради того, чтобы сделать ей «облегчённый» режим работы.

Почему так действуют? Потому что главное в Работнике не работа, даже не отношения с руководством или коллегами, и тем более не эффективность. Вокруг себя мы часто видим множество неэффективных Работников, не справляющихся с порученным им делом, однако, эти сотрудники продолжают трудиться, приносят порой своей работой больше вреда, чем пользы. Также мы часто видим, как увольняют вполне успешных в своей работе, к тому же даже имеющих поддержку сверху.

Почему? Да потому, что все перечисленные факторы имеют лишь второстепенное значение. В действительности, увольнение происходит лишь тогда, когда появилась потребность избавиться от конкретного сотрудника. Толь – ко это имеет значение, а остальное не более чем поводы, которые будут использоваться для обоснования принятого решения, для создания у увольняемого, и очень часто, для наблюдающей за развитием ситуации аудитории, других сотрудников, той картинки, которая необходима.

Поэтому, что бы Вы ни делали: срывали сделки, хамили клиентам, производили брак, писали неработающие программы, строили рассыпающиеся дома, запускали ракеты, которые не могут взлететь или превращали целый город в полигон по перекапыванию дорог – ничто из этого само по себе не сможет стать причиной для Вашего увольнения.

Вы можете спать абсолютно спокойно, если знаете, что потребности в вашем увольнении нет.

Однако, как только потребность уволить Вас станет для вашего руководителя насущной необходимостью, любой допущенный Вами, мой Читатель, промах, станет поводом, чтобы нанести по Вам удар. А если промахов нет, то он будет создан. Помните? «дежурный, почему мусор на плацу? [23]»

Почему же в действительности рождается потребность в увольнении Работника?

Давайте попробуем разобраться.

Пример. Вызывает начинающего среднего менеджера начальник и говорит: «Асю П. надо уволить» «А что случилось? Почему надо уволить её?» «Ты что не видишь, что она тебе будет мешать работать, поговори с ней, пусть увольняется».

Менеджер начинает исполнять приказ. Сам он не понимает, что произошло, начальник его тоже не посвящает, приходится как-то выкручиваться самому. Асе П. менеджер, как он считает, по-хорошему говорит: «Уходи! Пиши по собственному!» Естественно Ася П. не хочет и не понимает, почему. Начинается конфликт. Подруги Аси П. по очереди звонят менеджеру то «из Трудовой», то «из Прокуратуры». Сама Ася П. пишет угрожающие смс на телефон, обещает облить кипятком ребёнка этого несчастного менеджера, всячески оскорбляет и угрожает «Молись, тварь!»

Как говорится у древних индусов: «Хочешь узнать человека, задень его. Человек, как сосуд, чем наполнен, то и выплеснет». Тут менеджер понимает, что реально-то сотрудник личность не однозначная, и способен на многое. Теперь как-то понятнее становится просьба его руководителя об увольнении сотрудницы. Но попытка решить мирно вопрос с объяснениями: «Это приказ моего начальника» не катит, приходится вопрос вынести на Вице-президента. Сотрудница пишет заявление и уходит.

Обращаю внимание, что увольнением занимались не HR, а представители бизнеса и менеджеры среднего звена. Показательно в этой истории то, что увольняемая сотрудница дала неадекватную реакцию, но такая реакция объяснима.

Если бы был какой-то алгоритм увольнения, согласованная стратегия, если бы все знали, что говорить и как действовать, нервов и оскорблений удалось бы избежать.

Если говорить о причине увольнения, то она звучит просто: «Сотрудник не нравится». Нет объективного объяснения. «Просто не нравится».

Это ситуация, когда сотрудник не попадает в ожидания, которые есть у Работодателя. Причём ожидания, как вербализованные [25], так и «данные в ощущении».

В крупной Компании налажен подбор персонала, однако, даже после тщательного отбора, может оказаться, что сотрудник не подходит. Если происходит подбор высокооплачиваемого сотрудника, Компания может пользоваться услугами Кадрового агентства [26]. По истечении полугода Кадровое агентство несёт ответственность за качество кандидата. Бывает, и довольно часто, что по договору о подборе сотрудника, в случае необходимости замены, это происходит. Клиенту предоставляется замена, а решение вопроса с прежним кандидатом агентство берёт на себя. Всё происходит по соглашению сторон. Работодатель решает эту ситуацию с выгодой для себя, но и платит за это деньги. Разумеется, если он купил такую услугу у Кадрового агентства.

Бывает по-другому. Крупные Компании отказываются от услуг Кадровых агентств, и берут риски на себя. Тогда не подошедший сотрудник может быть уволен до окончания испытательного срока, который обычно составляет 3 месяца.

Работодатель при увольнении не подошедшего ему сотрудника должен действовать в рамках законодательства. В большинстве случаев всё проходит мирно, здесь закон на стороне организации. Но бывает, что испытание назначается на больший срок. В этом случае, возможны варианты. Ведь сотрудник уже в рамках Трудового кодекса Российской Федерации может быть уволен только по определённым алгоритмам, и тут стороны либо должны договориться, либо Работодатель вынужден будет оставить сотрудника или искать «компромат». Об «чистых» и «не очень» способах речь пойдёт в следующей главе.

Приведу пример «умного» способа расставания со статусными сотрудниками. Такой подход работает в Компаниях, которые дорожат своим брендом Работодателя и своим имиджем на рынке.

Когда увольняют сотрудника, ему дают период времени, чтобы он смог найти работу. Например, это может быть месяц, два или три месяца, и даже полгода. Это даёт гарантию, что между сотрудником и Компанией не возникнет конфликтной ситуации, хотя исключить, как Вы понимаете, нельзя ничего.

Документы оформляются и подписываются сторонами заранее, так что можно сказать, что этот мирный способ, предполагающий и сохранение интересов сторон. За это время подбирается другой кандидат, более подходящий. Впрочем, и с этим новым кандидатом может произойти такая же история.

Есть также другой «умный» способ: доказать, что сотрудник действительно «не тянет», работа его не соответствует стандартам, принятым в организации. Для этого в Компании создаётся система оценки персонала, она регламентируется и, что ещё более важно, соблюдается процедура строго. Результаты такой оценки фиксируются и доносятся сотруднику. В этом случае сотрудник готов к увольнению, с ним говорили, он понимает, почему его увольняют. Он даже может поспорить, но объективный документ с подписью Работника об ознакомлении, всё же решает вопрос в пользу Работодателя. То есть Работодатель действует открыто, Работник понимает критерии, по которым его оценивают, и именно поэтому не возникает претензий: всем всё ясно с самого начала. Помню, что я даже писала сценарий такой беседы для одной крупной Компании и тренировала руководителей, которые проводили подобные беседы.