Антон Кошелев - Подбор торгового персонала

Основной причиной сказанного выше является то, что, на современном этапе рыночного развития торговые организации функционируют в высококонкурентной среде, которая характеризуется таким тенденциями, как рост, усложнение и повышение степени конкурирования. В данном случае организация стремится по своей природе занять лидирующие, конкурентоспособные позиции по сравнению с остальными. Ресурсы для достижения данной цели могут быть различными, например, административный, т. е. использование государственных структур, финансовый, организационный, неформальный, т. е. сюда относится такие понятия как «братки», «крыша», «разборки», а именно прямое влияние на конкурентов, с применением мафиозных структур. Следует признать, что все обозначенные ресурсы повышения конкурентоспособности торговой организации имели и имеют право на существование. В то же время в их числе остается неучтенным персонал, то есть такой ресурс организации, для которого характерно взаимодействие людей, являющихся элементами организации, и состоящий непосредственно из них.

Таким образом, мы обозначаем человеческую составляющую торговой организации, важность данного ресурса не только для нормального функционирования, но и для развития, достижения конкурентных преимуществ. В этом смысловом содержании человек является одним из ресурсов организации, способом, основанием получения прибыли. Для примера можно привести ресторан, который, как известно, начинается с официанта. Именно официант, низовой уровень ресторанного бизнеса, оказывает непосредственное влияние на степень удовлетворенности клиента. От его улыбки, качества и времени обслуживания, учета пожеланий зависит то, насколько клиент будет доволен обслуживанием. В случае, когда он будет удовлетворен, он будет стремиться вернуться в данное заведение неоднократно. Здесь в числе прочих (а именно, качество приготовления пищи, расположения заведения, его интерьера) определяющее значение несет персонал, т. е. официант заведения. Именно им определяется обратиться ли клиент за получением услуги к конкуренту, и наоборот. Так, нами был рассмотрен очевидный пример влияния персонала торговой организации на конечную ее результативность.

Отмечаемые характеристики в числе прочих являются отличительной чертой не только торговых организаций, но и всех прочих. Обозначив важность персонала в рамках торговых организаций, обратимся теперь к тому, с набором каких средств на него можно воздействия для получения максимально полных результатов.

Следует конкретизировать, что нами не будет рассмотрен процесс управления торговым персоналом, так как это несколько другая область исследования, а акцент смещен на его подбор. Тем самым эффективный подбор персонала в рамках концептуального единства сказанного может быть осуществлен на основании.

1. Использования практических знаний и умений.

В данном случае речь идет об общении практических знаний и умений специалистами, осуществляющими подбор торгового персонала. Тем или иным образом в настоящее время специалисты по управлению персоналом вполне обоснованно подвергают значимости существующую в этом направлении теорию. По их мнению, она не отвечает требованиям осуществления бизнес-процессов. Несмотря на это, опора только на практический опыт не может принести максимально эффективного результата.

Именно данное направление приносит тот результат, который необходим для практической деятельности, но он не может обеспечить решение таких вопросов, как системный подход, использование предшествующего теоретического знания, опора на достигнутые результаты, передача и распространение знания.

2. Использования теоретических знаний и умений.

В данном случае говорится о теории подбора персонала, которая в определенной степени представлена в отечественной и зарубежной литературе. Естественно, что обобщение знания является первоочередной задачей научной системы. Именно в рамках нее возможно реализовать такие задачи, как систематизация, обобщение, обоснование, создание знания. В определенной степени решением поставленных вопросов занято научное сообщество, но в то же время приоритетное значение приобретает качество, обоснованность и актуальность конечного продукта. Под продуктом понимается четко определенная совокупность знания. Актуализируя этот вопрос, отметим, что в научной сфере присутствует кризис, который и выводит причину неактуальности производимого знания.

Зачастую работодатель, наниматель персонала, ориентирован на то, что знания по определенной области будут получены специалистом в высшем учебном заведении. Предполагается, что оно сможет обеспечить качество знания в соответствии с присуждаемой квалификацией. Необходимо обратить внимание, что качество знания специалиста, осуществляющего передачу знания, преподавателя высшего учебного заведения также не соответствует требованию практической значимости и актуальности. Парадоксальная ситуация, в которой происходит ориентация на наличие высшего или среднеспециального образования по определенной области, но при этом признается низкая квалификация самих преподавателей, лиц осуществляющих хранение, создание и передачу знания.

Не стоит признавать отсутствие необходимости наличия системы высшего образования. При этом стоит обозначить проблематику неактуальности используемого знания.

Сформулируем то, что только теория, наука способна соединить, систематизировать, обосновать, передать и распространить знание. Именно в этом ее приоритетное значение в сфере бизнеса, которая на практике зачастую не озвучивается и не признается специалистами.

Сказанное выше является основанием для озвучивания проблематики соединения теории и практики. Этот вопрос стоит в настоящее время достаточно остро перед чисто практиками и теоретиками. Нами он был озвучен, но не конкретизирован. Отметим, что его решение авторами видится в создании инновационных наук, соединяющих в себе требования теории и практики. Данная необходимость озвучена и реализована на западе. Сопоставляя логику развития западных стран и России, мы приходим к тому, что эта потребность должна быть реализована и в сфере отечественного бизнеса.

Относительно подбора торгового персонала можно сказать, что он в полной мере включен в проблемную область такого нового научного направления, как управление человеческими ресурсами. Данный термин не является приоритетно отечественной инновацией, так как был продуцирован (создан) западными теоретиками и практиками.

В отечественной практике управления персоналом и менеджмента можно достаточно выделить такие термины как «чар менеджмент», «менеджмент человеческих ресурсов», «специалист по управлению персоналом», «HR-менеджмент и менеджер». Использование данной терминологии стало отличительной чертой именно отечественного бизнеса, а специалисты идентифицируют себя с HR-менеджерами.