В. Гусева - Дисциплина труда, трудовой распорядок

– работа, не требующая интеллекта, будет сведена к минимуму или будет выполняться роботами;

– в организации будет сделан переход на высокие технологии;

– станет эксплуатироваться весь потенциал наемного работника;

– будет осуществлен переход на высокооплачиваемую рабочую силу;

– численность работников в организации будет постоянно сокращаться [7] Шкатулла В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2006. С. 299. .

Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями в организации выражается в первую очередь в публичном оказании почета и повышении престижа конкретного работника в трудовом коллективе. У каждого человека существует потребность в признании и часто – в материальных ценностях. На реализацию этой потребности и направлено применение работодателем или уполномоченным им представителем разнообразных мер поощрений.

Поощрение может выражаться с помощью различных мер морального и материального характера и, кроме того, с помощью льгот и преимуществ. Эти меры являются эффективным механизмом в поддержании и укреплении трудовой дисциплины в организации. Но для того, чтобы они работали именно с целью поддержания и укрепления трудовой дисциплины в организации, их необходимо рационально применять. Несправедливое решение руководителя организации о мерах поощрения может спровоцировать конфликт во всем трудовом коллективе. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно изучить правила его эффективности.

Эти правила заключаются в следующем:

1) меры поощрения необходимо применять при каждом проявлении трудовой активности работника организации, по достижении положительного результата;

2) меры поощрения должны быть значимыми для того, чтобы поднять престиж эффективного и добросовестного труда работника в организации;

3) требуется соблюдение гласности при применении различных мер поощрения;

4) при применении различных мер поощрения необходимо использовать традиционно сложившиеся правило – торжественную обстановку;

5) негативные (вредные) привычки и традиции должны быть вытеснены положительными, а не приказами;

6) необходимо принять во внимание то, что чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает;

7) доступность поощрения.

Кроме общепризнанных общих правил, существует немало других правил эффективности поощрения, которые разрабатываются в разных организациях, это такие как:

1) вознаграждение работника организации необходимо увязывать с производительностью труда;

2) вознаграждение обязательно нужно применять к работникам организации, чьи показатели производительности труда выше средних показателей;

3) вознаграждение работника организации обязательно должно применяться в присутствии работников организации, чьи показатели производительности труда ниже средних показателей;

4) работник организации должен получить долю от повышения производительности труда, а значит, и прибыли;

5) особое внимание и помощь руководитель организации должен уделять руководителям среднего звена;

6) интересы сотрудников не должны противоречить основной цели работодателя – повышению доходов организации;

7) ни в коем случае нельзя поощрять работника организации, который не заслужил поощрения, это может подорвать у остальных работников желание достигать успехов в увеличении своей производительности труда;

8) обещанные работодателем системы поощрения, закрепленные в правилах внутреннего трудового распорядка или в положениях о дисциплине в конкретной организации, должны обязательно реально исполняться;

9) не рекомендуется применять систему привилегий для руководителей, которая увеличивает разрыв в доходах с работниками организации;

10) целесообразно использование системы внутреннего вознаграждения, которое дает само содержание работы;

11) перед тем как строить систему поощрения конкретного работника организации, работодателю следует выяснить ценностные ориентиры этого работника;

12) для каждого работника организации должна разрабатываться индивидуальная система поощрения;

13) у работника организации должна быть возможность заработать второй оклад на своем рабочем месте.

При применении различных мер поощрения руководитель организации должен соблюдать требования действующего российского законодательства, особенно не допускать дискриминации при вынесении решения о поощрении конкретного работника организации. Обязанность руководителя организации соблюдать российское законодательство при принятии решения о применении какого-либо поощрения корреспондируется с правом работников требовать соблюдения их законных прав и интересов.

По результатам проведенных исследований установлено, что в организации целесообразно устанавливать показатели, при достижении которых работник получает юридическое право на поощрение. Тем самым у работника организации формируются дополнительные цели в труде для повышения производительности при исполнении своих трудовых обязанностей, что является еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в трудовом коллективе. Так, в правилах внутреннего трудового распорядка организации часто и справедливо устанавливают, что работника конкретной организации можно поощрить за продолжительный и безупречный труд. Но отсутствует ответ на вопрос, сколько нужно проработать, чтобы к работнику применили конкретную меру поощрения. В данном случае целесообразно внести в правила внутреннего трудового распорядка организации норму, которая бы устанавливала права работника на поощрение при достижении определенных показателей или за работу без нарушений в течение определенного времени. Например, через каждые 5 лет при условии отсутствия нарушений работник организации поощряется, и поощрение можно применить в той последовательности, которая установлена в ст. 191 ТК РФ. Целесообразно включить в правила внутреннего трудового распорядка организации и иные меры поощрения, такие как установление почетного звания «Кадровый работник», «Ветеран труда», «Почетный ветеран труда», «Заслуженный работник» и т. д. Кроме того, достаточно эффективно срабатывает введение юбилейного поощрения при достижении работником организации юбилейных дат: 20-летия, 30-летия, 40-летия, 55-летия, 60-летия и т. д.

Трудовым законодательством Российской Федерации закреплена система мер поощрений за успехи в труде.

В правовом смысле под поощрением обычно понимается публичное признание результатов труда работников, оказание им почета в форме установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации мер поощрения, льгот и преимуществ.