Елена Барышникова - Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии

И наконец, широкое применение данного метода является залогом гуманизации управленческих процессов, открытости в принятии решений, готовности руководства к диалогу с сотрудником, признания ценности сотрудника как личности, а не только как штатной единицы.

Ценность книги «Оценка персонала методом ассессмент-центра» – в том, что автор смогла, с одной стороны, обобщить опыт применения на российском рынке одной из таких технологий, а с другой – подробно и профессионально описать эту технологию, создав четкое руководство: как определить цель ассессмента, получить валидный результат, работать с этим результатом, избежать типичных ошибок при принятии решений.

Если вы хотите погрузиться в увлекательный мир ассессмента и в вашей организации есть для этого необходимые ресурсы – смело следуйте технологии, изложенной автором, и вас ждет успех. Строгая логика в описании метода и конкретные примеры применения разных стадий процесса придадут вам уверенности в своих силах. Руководителям организаций книга Елены Барышниковой очень полезна, ибо успех лидера во многом зависит от состава его команды, смелости в принятии управленческих решений и умения вовремя заметить падение мотивации того или иного сотрудника или невозможность его дальнейшего развития.

Одновременно книга заставляет задуматься: какие изменения ждут нас в сфере оценки и развития персонала? Бизнес в период кризиса, начавшегося в 2008 году, стремительно меняется, столь же стремительно меняются ценности – на рынок труда вышло новое поколение. Насколько HR-технологии, основанные на теориях с более чем 50-летней историей, соответствуют новым вызовам экономики? Есть ли смысл пересмотреть ключевой набор компетенций сотрудников, который делает всю организацию успешной в условиях затянувшегося кризиса? Как оценить потенциал сотрудника в области генерирования идей и предложения инновационный решений?

Что нужно, чтобы не пропустить талантливого человека с нестандартным мышлением? Может ли в этом помочь ассессмент в его существующем виде? Достаточно ли у руководителя и консультанта навыков, чтобы оценить способность сотрудника работать в международных кросс-функциональных командах, с удаленным доступом, на проектной работе, без инструкций и регламента?

От всей души желаю, чтобы автор поделился с нами мыслями об этих проблемах в своей следующей книге, которая, не сомневаюсь, будет столь же замечательна и увлекательна, как и эта.

Спасибо, Елена!

О чем эта книга? Как бы высокопарно это ни прозвучало, прежде всего – о справедливом устройстве социального мира.

По мере постижения профессии мои представления о справедливости, об успешности и хроническом невезении существенно менялись. Я окончила школу в 1989 году, в разгар перестройки. Одна экономическая формация была разрушена вместе с политическим строем, другая – еще не построена. Мир представлялся мне потрясающе огромным, полным безграничных возможностей. Казалось, все по плечу и успех где-то рядом, надо только совершить нечто выдающееся, способное потрясти всех. К 1995-му, году окончания университета, я успела понять: чтобы совершить нечто выдающееся, нужно совпадение многих обстоятельств и вдобавок большое везение. Можно было всего достичь – стоило только составить план и начать действовать, но можно было и все потерять – для этого не нужны особые усилия. Массу людей выбросили на задворки жизни без какой-либо инструкции, что им делать. Все смешалось, все изменилось. Кто был никем, стал всем, и наоборот – то, чего ты достиг в прежней жизни, потеряло значение. Мир по-прежнему казался огромным, но теперь еще жестоким и агрессивным. Либо ты акула – тогда докажи это, либо планктон – и будешь проглочен или останешься в живых, но станешь влачить жалкое существование. Создавалось впечатление, что умные и порядочные люди существуют лишь для того, чтобы страдать и чувствовать унижение.

В 1995-м я получила работу рекламного агента. Это было единственное место, куда меня, выпускницу, не имевшую опыта, но готовую покорить Вселенную, согласились взять. Собственно, взяли меня потому, что я была знакома с зятем владельца – он и предложил мне попробовать свои силы. Впрочем, это была работа без оклада, так что он ничем не рисковал. Нужно было обзванивать коммерческие организации и предлагать им свои услуги. Довольно сложное испытание для неуверенной в себе девочки. На тот момент в Москве было около 15 тысяч рекламных агентств, так что мои коллеги своими звонками очень мешали людям работать и на нас реагировали довольно резко. Потрясающий опыт.

Со временем моя жизнь наладилась – я начала работать тренером-консультантом и внешнее окружение стало более дружелюбным, но ощущение несправедливости не исчезло: я была уверена, что все решает случай и большинству моих сограждан хронически не везет.

Мне приходилось выполнять работу для разных компаний, которые представляли меня, двадцатисемилетнюю, своим ведущим консультантом. Было много проектов, и каждый раз приходилось что-то изобретать с нуля. Я соглашалась на любые предложения, уверенно произнося: «Когда мы можем приступить?» Только один раз пришлось ответить отказом – меня попросили провести тренинг о мерчандайзинге. Загадочное слово «мерчандайзинг» звучало слишком диковинно и не вызывало ни одной ассоциации. Я сказала: «Подумаем» и отправилась в Ленинскую библиотеку, однако понять, что же это за загадочный термин, мне так и не удалось.

Не скрою, иногда я чувствовала, что занимаюсь «надувательством», выдавая себя за специалиста в областях, в которых у меня слишком мало опыта. Однако самооценка стала расти. Везло, конечно, но ведь получалось, работа приносила результаты. Появился опыт, и тем не менее не покидало ощущение, что все это блеф. Зато какое преодоление себя! Каждый день – выход из зоны комфорта. Работа фрилансера! Никакая другая деятельность не дает столь молниеносной обратной связи о твоей эффективности. Отработал хорошо – завтра ты тоже загружен. Плохо – вперед, в поля, искать новых клиентов. Очень тонизирует.

Двенадцать лет назад, когда меня пригласили в компанию SHL (Saville and Holsword Limited), я уже была довольно успешным консультантом. Новая работа предполагала снижение уровня доходов в разы, но сомнений в том, что надо кардинально поменять профессиональную жизнь, у меня не было. Во-первых, подкупало то, что SHL, в отличие от нас, фрилансеров, жестко специализировалась только в одной области – оценке компетенции и принципиально отказывалась от любой другой работы. Во-вторых, наличие готовых инструментов и проверенных технологий приводило меня в полный восторг – я-то привыкла создавать все с нуля и проверять непосредственно на клиенте. Первые два года в SHL – время бесконечного счастья, и прежде всего от того, что ты часть огромной команды, владеющей отличными инструментами, от того что работаешь с лучшими компаниями и учишься у этих великих компаний – создателей и потребителей самых передовых практик в области оценки персонала. Счастье каждый день работать с потрясающими людьми – клиентами, кандидатами, которых ты оцениваешь. Но уверенность, что в мире многое зависит от везения, не проходила. Человеческая психика устроена диковинным образом: ты видишь девяносто восемь примеров справедливого распределения и два несправедливого, но почему-то именно эти два бросаются в глаза, и ты говоришь: «Как же несправедливо устроен мир». Скажем, прекрасный специалист – блестящие навыки, мотивация в порядке, хороший английский, ученая степень, а карьера не двигается. Спрашиваю: «Вы, наверное, не хотите делать карьеру?» Слышу ответ: «Очень хочу, сама несколько раз предлагала свою кандидатуру на открытые вакансии. Директор (замечу, экспат [1] Экспа́т (от лат. ex patria – «вне родины») – сленговое название для иностранных специалистов. Прим. ред. ) сказал, что, если еще раз предложу свою кандидатуру, уволит». У меня такие истории вызывали досаду.