Константин Мальцев - Ценный кадр: Как построить эффективную систему обучения в компании

Рыночные отношения, лишь недавно «пустившие корни» в российскую «почву», породили необходимость в специалистах, подготовкой которых во времена СССР никто не занимался. Отсутствие или недостаток нужных знаний в области менеджмента, маркетинга, управления персоналом и т. п. в современных условиях может оказаться губительным. Таким образом, особое значение в кадровом вопросе приобретает способность компании привлекать или выращивать и удерживать высококвалифицированных специалистов. Иными словами, задача поддержания и повышения компетентности персонала становится первейшей заботой самой компании.

От многих руководителей сегодня можно слышать: «А какие, собственно, проблемы? Понадобится профессионал – найду на рынке». Но, как правило, профессионалы хорошо трудоустроены и переманить их непросто – слишком высоки у них требования к работодателю. Для компании, которая в состоянии вкладывать средства в покупку мозгов, имеет хорошую репутацию на рынке труда, а следовательно, и возможность выбирать из множества кандидатов, приобретение готового специалиста, конечно, намного выгоднее, чем подготовка такового с нуля. Однако и в этом случае уровень стоящих перед бизнесом задач может требовать постоянного совершенствования даже от высококлассных специалистов, а значит, придется уделять особое внимание соответствующему обучению.

Надо учитывать, что привлекаемые со стороны профессионалы хорошо знают себе цену, ничем не обязаны очередному работодателю, поэтому с легкостью переходят к конкурентам. Другое дело, если сотрудник обучен вами, хорошо знает специфику именно вашего бизнеса, «прикипел», как говорится, к родной компании. Естественно, привязанности не рождаются из воздуха, и вклад в обучение следует сочетать с грамотной политикой удержания специалистов – в противном случае вы рискуете стать кузницей кадров для конкурентов. В рамках компании сотрудникам необходимо обеспечивать карьерный и профессиональный рост, чтобы каждый видел для себя определенные перспективы. Это особенно важно в отношении высококлассных специалистов, чья подготовка достаточно трудоемка и чей вклад в достижение результатов особенно велик.

Итак, какое же решение принять руководителю в ситуации, когда недостаточная квалификация (как его собственная, так и сотрудников) для решения возникающих задач и проблем становится очевидной или прогнозируемой? Конечно, можно пойти учиться или отправить на учебу персонал. Сегодня подобные услуги предлагают бизнес-школы разного уровня. Есть заочное и дистанционное обучение. Но бизнес-образование направлено на то, чтобы дать общие представления об основных областях и способах ведения бизнеса, а не подыскать ключ к решению определенной проблемы, которая к тому же не терпит отлагательств.

Кроме того, в повседневной практике сотрудникам не требуется полный объем теоретических знаний с их историей, многообразием подходов, систем, моделей и методов работы. Да и позволить себе оторвать от работы и направить людей на обучение компания может лишь на короткое время. Типичная продолжительность тренинговых мероприятий – от одного до пяти дней; это максимальный срок, на который фирма в состоянии вывести часть сотрудников из рабочего процесса.

Если же всерьез задумываться о долгосрочных перспективах развития, то без полноценного обучения не обойтись. Для принятия решения о том, чему учить сотрудников и как добиться того, чтобы вложенные в образование средства окупились сполна, необходимо четкое видение ситуации. Именно поэтому руководству требуются профессиональные знания, позволяющие компетентно разрабатывать стратегию компании, которая станет основой для всего комплекса решений на достаточно долгий временной период. В свою очередь, вопросы, чему, когда и как обучать персонал, должны закладываться в стратегию развития.

Изменения на рыночном поле происходят постоянно, а значит, менеджерам систематически нужно учиться и переучиваться самим и обучать своих подчиненных. Навыки тренера сегодня необходимы не только корпоративным специалистам по обучению и HR-менеджерам, но и всем руководителям, особенно в тех компаниях, где основной акцент делается на развитии сотрудников. Обучение взрослых имеет целый ряд особенностей.

Под профессиональным обучением(training) подразумеваются любые систематические действия, которые предпринимаются людьми, закончившими начальный цикл непрерывного образования, с целью совершенствования своих знаний, навыков, оценок и развития отношений с окружающими для того, чтобы адекватно выполнять профессиональные задачи. Процесс образования должен продолжаться на протяжении всей жизни человека (lifelong education), чтобы помочь ему адекватно реагировать на технологические и социальные изменения, полностью реализовать свой потенциал.

Отличия взрослых учащихся от учащихся-детей постепенно осознавались наукой. В педагогике появился даже особый раздел дидактики, получивший название андрагогика.Была предложена и андрагогическая модель организации обучения, в рамках которой обучающийся несет ответственность за определение области своего обучения, выбор методов, планирование сроков, а также за оценку результатов. Он выступает в качестве основной «движущей силы» обучения, в то время как преподаватель играет роль координатора процесса, «архитектора», создающего новые формы, методы и возможности.

В последнее время все большей популярностью пользуются доказавшие свою эффективность активные методы обучения взрослых: презентации, семинары, деловые и ролевые игры, бизнес-тренинги, кейсы, дискуссии в малых группах, моделирование и выполнение проектов, обучение действием и т. д. В чем же состоит отличие бизнес-образования от традиционного академического обучения? Только ли в содержании упражнений или наличии у взрослых людейсобственного практического опыта? Нет, конечно. Различаются и подходы к организации взаимодействия с обучающимися, и методы коммуникации, и распределение ответственности за результаты, и сама мотивация к обучению.

При организации бизнес-обучения специалисты советуют учитывать следующие особенности взрослых людей:

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.