Адам Робинсон - Лучшая команда побеждает. Постройте свой бизнес на основе интеллектуального найма

Слова и описания, которые окажутся в вашем списке ответов, отражают то, что вы, как менеджер, цените в своем сотруднике; это и есть ваши основные ценности. Когда ищете новые таланты, важно отбирать кандидатов, чьи ценности (то, что их мотивирует) соответствуют вашим ценностям и ценностям компании.

Еще одно предостережение: проверьте, действительно ли кандидат хочет эту работу. Нужно понять, чего ищет человек на самом деле, и, если работа будет предложена ему, согласится ли он. Или, если он согласится на вакансию, не будет ли это сделано, чтобы просто не сидеть без дела и получать зарплату, пока он ищет работу своей мечты? Зная ответы на эти вопросы, вы сэкономите массу времени и избавите себя от осложнений.

Оценка соответствия кандидата принципам вашей организации исключает домыслы и догадки из процесса рекрутинга; больше не придется тыкать пальцем в небо. У вас есть преимущество, и вы значительно сокращаете риски.

Как серийный предприниматель, сооснователь пяти быстрорастущих компаний Майкл Красман имеет большой опыт в рекрутинге. В настоящее время он сооснователь и генеральный директор UrbanBound, облачной софтверной компании, которая специализируется на организации переезда сотрудников любого уровня.

Руководя быстрорастущими компаниями, Красман знает на собственном опыте, насколько сложно найти квалифицированного кандидата на вакантную должность.

«Иногда охватывает отчаяние», – говорит он.

Однако катастрофы не миновать, если вы наймете человека, который не подходит вашей организации.

«Убедиться в соответствии кандидата корпоративной культуре вашей компании – ключевой фактор успеха», – говорит Красман.

Компания – это не здание и не курс акций; это группа людей, которые вместе работают над решением проблем.

«Ваша культура – кульминация личностных характеристик тех сотрудников, которых вы нанимаете, – говорит Красман. – Она будет развиваться в зависимости от людей, которых вы привлекаете в компанию. Вот почему так важно тщательно обдумывать рекрутинговые решения».

Иногда приходится отказывать кандидату, даже если он обладает подходящими навыками и опытом.

Приведем пример. Красман вспоминает первые месяцы работы в одной из его компаний, когда он искал первоклассного торгового представителя. Он решил, что им неимоверно повезло, когда они нашли человека, наделенного всеми качествами, которые они искали.

«У него была фантастическая картотека с контактами как раз в тех областях, в которых мы хотели развиваться», – говорит Красман. И его наняли.

Однако свой опыт новый сотрудник получил в крупных корпорациях, с гораздо более развитой инфраструктурой и ресурсами, чем этот стартап.

«Мы проигнорировали тот факт, что он никогда не работал в таких условиях, как у нас», – говорит Красман.

Через три месяца стало очевидно, что новому сотруднику тяжело адаптироваться к быстроразвивающейся культуре, которой требовала компания. «Он не мог или не хотел приспосабливаться», – говорит Красман, который был вынужден уволить этого сотрудника. Этот урок дорого обошелся Красману. Однако один из положительных моментов заключается в том, что теперь он выделяет особое время на собеседованиях, чтобы объяснить кандидатам, что значит работать в стремительно развивающихся условиях и какие качества нужны, чтобы процветать в этой компании.

Рекрутинг по соответствию корпоративной культуре не статичный процесс, он имеет свое развитие:

«Нужно постоянно оценивать бизнес по мере его роста, – говорит Красман. – Культура стартапа сильно отличается от культуры компании, которая празднует свой десятилетний юбилей. Это естественная эволюция, и люди, которых вы нанимаете, должны соответствовать требованиям, которые у вас есть на данный момент».

Однако есть риск зайти в тупик, когда предприниматель хочет нанять человека, ориентируясь на компанию, какой он хочет ее видеть в будущем, вместо того чтобы нанять сотрудников в соответствии с потребностями и культурой, которые есть сейчас.

«Вы хотите заполучить мегапопулярного опытного управленца, который способен выполнять крайне сложные операции, – говорит Красман. – Но если у вас всего десять сотрудников в комнате, такой человек вряд ли подойдет для решения задач, с которыми вы сталкиваетесь сегодня».

Начинать рекрутинг, не определив конкретные характеристики должности, то же самое, что сесть за руль ночью с выключенными фарами – возможно, вы и доедете до пункта назначения, но вполне вероятно, что по дороге врежетесь в кого-нибудь. Здесь вам пригодится профиль должности. Профиль должности – документ, который отражает коммерческую обоснованность вакансии, на которую вы ищете человека, а также результаты, которых следует достичь новому сотруднику в течение первых 12 месяцев, чтобы считаться успешным.

Профиль должности – не просто должностные требования, которые вы уже привыкли составлять. Найдите время, чтобы откопать последние должностные инструкции, которые вы использовали для вакансии в вашей компании. Там перечислены такие требования, как «навыки межличностного общения» и «умение работать в команде»? Там перечислены такие требования к образованию, как «диплом бакалавра обязателен, ученая степень рассматривается как плюс»? Там обозначены такие абстрактные задачи, как «холодные звонки», или «выстраивание отношений с потенциальными клиентами», или даже «блестящее обслуживание клиентов»? А что насчет вечного хита «требуется минимум Х лет опыта работы либо на Y должности, либо в Z отрасли»?

Наверняка, вы ответили утвердительно на один из этих вопросов. Ничего страшного. Менеджеров редко учат, как правильно формулировать должностные требования. Предприниматель и менеджер не часто имеют доступ к действительно высококлассному коучингу в этой области. Большинство менеджеров просто прилагают максимум усилий, чтобы написать должностные инструкции, которые уточняют основные задачи и, как правило, 90 % всех, кто попал в пул потенциальных кандидатов, удовлетворяют требованиям, содержащимся в них, – причем это в равной степени касается продуктивных и не очень продуктивных работников.

Я хочу сказать, кто не хочет найти человека, который хорошо работает в команде? Вы никогда не найдете должностные требования, в которых сказано: «Приглашаем людей, которые в соответствующих случаях ведут себя как полные ослы».

Попробуйте сделать что-то по-другому. Обдумайте, что представляет собой данная вакансия и какого вклада в ваш бизнес вы ждете от будущего сотрудника. Такие параметры, как опыт работы, обязанности, ожидания относительно взаимодействия с клиентами и готовности к командировкам, а также требуемые навыки, помогут лучше структурировать процесс.