Раиса Акмаева - Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников

Другие компенсационные и поощрительные выплаты – это выплаты в форме вознаграждений по результатам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства.

Выплаты, не входящие в фонд оплаты труда, включают в себя различные одноразовые и систематические выплаты при наличии у предприятия финансовых возможностей. В частности, к этой категории относят, например, выходные пособия; одноразовые пособия и суточные, выплачиваемые при переводе, приеме и направлении на работу в другую местность; надбавки за передвижной характер работы; полевые пособия; пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до установленного законодательством срока и пр.

В фонд оплаты труда не включаются доходы (дивиденды, проценты) от акций и вкладов в имущество предприятия, учреждения или организации работниками, являющимися акционерами и находящимися в его списочном составе.

В МСФО вопросам методологических основ компенсационной политики посвящены два стандарта: МСФО 19 «Вознаграждения работникам» и МСФО 26 «Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения» (пенсионным планам)».

В МСФО 19 все выплаты группируются в 5 классификационных групп.

1. Краткосрочные вознаграждения, к которым относятся: заработная плата рабочим и служащим и взносы на социальное страхование, ежегодный оплачиваемый отпуск и пособие по болезни, премии (если они выплачиваются в течение 12 месяцев после окончания периода) и др.

2. Вознаграждения по окончании трудовой деятельности, к которым относятся пенсии и иные вознаграждения после выхода на пенсию, а также страхование жизни, медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности.

3. Другие долгосрочные вознаграждения работникам, например, оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, оплачиваемый творческий отпуск, долгосрочные пособия по нетрудоспособности, премии и другие выплаты в случае, если они осуществляются в срок более 12 месяцев после окончания периода.

4. Выходные пособия, которые могут выплачиваться при увольнении работника как по требованию администрации, так и по собственному желанию.

5. Компенсационные выплаты долевыми инструментами, которые могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц.

В РФ нет деления обязательств организации по оплате труда на краткосрочные и долгосрочные в формах финансовой отчетности, как нет и аналогичной группировки выплат работникам. В основу российской классификации выплат работникам заложена совершенно иная основа, чем в МСФО. Если классификация МСФО отражает различия с точки зрения особенностей их оценки и раскрытия в отчетности, то российская классификация группирует выплаты в зависимости от источника их погашения и характера по отношению к процессу производства.

Курс «Компенсационный менеджмент» в связи с глобализацией в мировой экономике и требованиями унификации финансовой отчетности по стандартам МСФО будет по мере возможностей учитывать понятийный аппарат и показатели компенсационной практики, принятые в МСФО.

Учитывая объемный, многоплановый характер курса, отсутствие достаточного учебно-методического обеспечения, его преподавание рассчитано на использование активных методов, самостоятельную, творческую работу студента, постоянное взаимодействие в процессе обучения преподавателей и студентов с помощью прямых и обратных связей и др.

Активное обучение предполагает подробную профессиональную проработку каждой темы, подготовку тестовых заданий, в том числе в режиме on-line , процедуры проверки знаний в системе дифференцированного интернет-обучения. На сайтах любого университета должен быть разработанный учебно-методический комплекс (УМК) по дисциплине «Компенсационный менеджмент», в котором приведены все необходимые методические материалы для успешного усвоения данного курса.

Общеизвестно, что существует определенная связь между ценностями и развитием экономики, что страны, где оценки равноправия, автономии и мастерства высокие, являются и наиболее развитыми [4] Исследования С. Шварц в 54 странах (1992–1994) основывались на ценностях, сгруппированных в блоки в виде полюсов на трех осях: 1 – консерватизм-автономия; 2 – иерархия-равноправие; 3 – мастерство-гармония. Причем под мастерством понимается не только высокая оценка профессионализма и умения, но и активное стремление к изменениям в своих и общих интересах, а гармония означает восприятие мира таковым, каков он есть, стремление сохранить, чем переделать. Прив. по: Ясин Е. Модернизация экономики и система ценностей // Вопросы экономики. – 2003. – № 3. – С. 34–42. Современные исследования свидетельствуют, что вовлеченность работников в деятельность организации будет максимальной, если их личные ценности будут совпадать с базовыми ценностями организации. Базовые ценности (социальные и трудовые) связаны с организационной культурой, они объединяют людей и выступают в виде «социального клея», скрепляющего организацию, основой, которая поддерживает и руководит профессиональным поведением работников предприятия.

Известная пассивность российских граждан, их привычка скорее подчиняться, чем отстаивать свои права и свободы, создает много проблем для распоряжения властью, стимулирует развитие тенденции к росту авторитаризма даже в условиях рыночной экономики. Между тем конкурентоспособность российской экономики в значительной мере зависит от того, с какими темпами и в каких направлениях будут происходить необходимые изменения в культуре, в системе базовых и трудовых ценностей у персонала отечественных предприятий. В России только при условии изменения системы ценностей можно ликвидировать такие известные социальные проблемы, как коррупция, теневая экономика и пр. Однако опросы Центра Ю. Левады, проведенные еще в 1989–1999 гг., показали уже позитивную динамику мнений относительно качеств россиян: энергичность растет на 11 %, непрактичность снижается на 9 %, безответственность – отмечается снижение на 6 %, трудолюбие – имеется рост на 8 %. Таким образом, налицо изменение ценностей в либеральную сторону, хотя российская система ценностей остается по-прежнему противоречивой. В то же время весьма распространено мнение о невозможности существенного изменения взглядов и ценностей россиян, в том числе в отношении персонала отечественных предприятий к труду.