Брайан Трейси - Полное руководство для менеджера по продажам

Преуспевающий консультант менеджеров Джон Сван вывел так называемую „формулу Свана" (Swan), касающуюся приема на работу новых сотрудников. Буква „S" — это „smart" (мудрый). Ищите мудрых людей. Того, кто мудр, вы узнаете по разумным вопросам, которые он будет задавать. Он будет спрашивать о фирме, о работе, о сотрудниках, каково настоящее положение дел, как было до сих пор и каковы прогнозы на будущее. Чем больше вопросов он будет задавать, тем вероятнее, что он умный человек. 76 % производительности каждого квалифицированного работника зависят от умственных способностей.

„W" значит „hard work" (тяжелый труд). По чему вы определите, что кто-то может упорно трудиться? Узнайте, работал ли он в нерабочее время. Спросите его, не согласился ли бы он работать, если будет необходимо, по вечерам и по выходным. Торговый агент должен быть готов работать так долго, как это будет необходимо, чтобы добиться успеха. Кто хочет по вечерам и по выходным отдыхать, не достигнет успеха.

„А" значит „ambition" (амбиция). Лучшие торговые агенты исключительно амбициозны, хотят далеко продвинуться на пути к успеху и свою работу считают трамплином перед будущими свершениями. Они хотят получить эту работу. Хотят быть принятыми и зарабатывать много денег. Спрашивают, что они должны делать, чтобы взойти на вершину. Амбициозные люди свою работу считают поездом, который везет их вперед, поэтому работают лучше, чем те, кому нужна только хорошая зарплата.

„N" значит „nice" (милый). Симпатичный — слово, касающееся всех лучших торговых агентов в этой профессии. Они всегда доброжелательны, внутренне позитивно настроенные милые люди.

Это привело нас к следующему качеству, на которое вы должны обратить внимание при выборе сотрудников, — это внешний вид. Обратите внимание на внешность и поведение. Очень важны костюм, фигура, прическа, улыбка, голос, характер. Какое впечатление производит этот человек? Помните о том, что общее впечатление, которое мы создаем, на 95 % зависит от костюма, так как одежда покрывает 95 % нашего тела. Когда кандидат сразу не производит на вас позитивного впечатления и вы не считаете возможным что-либо исправить в его облике, то он ни в коем случае не может подойти.

Спросите себя: „Послал ли бы я этого человека как представителя моей фирмы к одному из моих лучших клиентов?". Если ответ отрицательный, то это не тот кандидат, который вам нужен.

При собеседовании задают конкретные вопросы и получают конкретные ответы. Ниже рассмотрим семь основных приемов, используемых при собеседовании.

1. Прежде всего позаботьтесь о том, чтобы кандидат расслабился. Когда я провожу собеседование, говорю: „Сегодня мы встречаемся в неформальной обстановке, я немного расскажу о работе, а вы — немного о себе. Я только хочу узнать, хорошо ли вы будете себя чувствовать на этой работе, то есть будет ли это именно то дело, которое вам наиболее подходит, поэтому расслабьтесь, пожалуйста". Лучше сесть рядом с кандидатом, нежели сидеть за письменным столом. Устройтесь поудобнее в кресле, расслабьтесь сами, чтобы ваш собеседник был открыт и расположен к вам.

2. Следующий шаг — это точно определить, в чем заключается работа. Объясните, в чем заключается работа, каких ожидаете результатов, каким будет вознаграждение, затем спросите: „Что вы об этом думаете?". Подождите немного, чтобы услышать разумный ответ. Кандидат может спросить: „А как там насчет этого? А как с этим?". Если он не задает вопросов, это недобрый знак. Также во время продажи, когда клиент не задает вопросов о предлагаемых товарах, значит, его не интересует покупка или он некомпетентен.

3. Побуждайте его задавать вопросы. Если даже у кандидата неразговорчивый характер, не позволяйте, чтобы между вами царило молчание. Спросите: „У вас нет вопросов?". Затем выдержите паузу. Кандидат должен прервать тишину.

4. Спросите: „Почему вы хотите здесь работать?". Это вопрос существенный. Затем спросите его: „Почему вы считаете, что у вас есть соответствующая квалификация для этой работы?". Пусть он вам что-нибудь „продаст". Если собеседник не сможет „продавать себя", то не сможет продать и ваши товары или услуги. Тогда спросите его: „Зачем вам нужна именно эта работа, на каком основании вы считаете, что вы сможете это делать? Продай-. те мне что-нибудь, убедите, что это правильный выбор".

5. Спрашивайте о его достижениях на данный момент. „Какие у вас были результаты на прежней работе? Что вы там делали? На каких курсах вы обучались? С какими покупателями вы имели дело? Какие у вас были проблемы? Каким было ваше наибольшее достижение? Какой была самая большая неудача? Расскажите, пожалуйста, подробнее". 54 % кандидатов дают неточную информацию о своей предыдущей деятельности, о компетенции, эффективности, оплате, спрашивайте их об этом.

6. Спрашивайте о поражениях и о том, чему они его научили. Это очень хороший вопрос, ответ на который свидетельствует об искренности, гибкости и реалистичных взглядах на жизнь. Умные люди каждое поражение считают ценным уроком, который может их чему-то научить, а это поможет им в будущем достичь успеха.

7. Пусть кандидат говорит, а вы. записывайте ваши замечания. Иногда вы можете делать записи во время беседы или же по ее окончании.

И последний вопрос — достоинства. Если вы хотите проверить, соответствуют ли действительности достоинства кандидата, вы должны принять во внимание некоторые вещи.

Спросите там, где он раньше работал, какие у него были сильные стороны. Некоторые фирмы не дают никакой информации. Тогда постарайтесь узнать, кто с ним работал, и попробуйте получить сведения таким способом.

Если вы узнали о его сильных сторонах, спрашивайте дальше: „Были ли у него какие-нибудь недостатки во время работы торговым агентом? Какие у него слабые моменты? Взяли бы его снова на работу, если бы была такая возможность?". Если ответ положительный, это, скорее всего, добрый знак. Если ответ отрицательный, будьте начеку. Спрашивайте, если вы хотите еще что-нибудь разузнать. В конце беседы обычно задают важные вопросы, часто ключевые.

Опрашивайте людей согласно правилу „трех Д (других)". Это значит — спрашивайте у тех, кого вы знаете, о тех, кто знает кандидата или работал с ним. Затем спрашивайте у тех людей о других людях. Таким образом, вы встретитесь с теми, кто работал с вашим кандидатом или работал в другом отделе, но его знает.

Окончательное решение вы принимаете на свое усмотрение. Если кто-то говорит, что хочет работать, то это существенный критерий, один из важнейших критериев персонального решения. Ему нужна эта работа.

Если вам трудно решить, подбросьте монету. Зигмунд Фрейд говорил, что когда он подбрасывал монету, внутренний голос подсказывал ему, чего он хочет.