Сергей Абдульманов - Бизнес на свои

Ценно не сделать из хорошего дворника плохого десятника. Так вы теряете хорошего сотрудника и одновременно получаете плохого менеджера. И вернуть все, как было, уже нельзя.

В суровой реальности чаще всего выбирается последний вариант. Потому что есть много профессий, где повышать оклад просто не имеет смысла: всегда можно найти специалиста, который делает то же самое за те же деньги. Это естественное экономическое ограничение — как и многие другие вещи в экономике, саморегуляция рынка работает. И избавляет от иллюзий. Работодателю с точки зрения экономики просто нет смысла платить больше, ведь он может получить тот же результат (точнее, купить его) на прежних условиях.

Это касается той части рынка труда, где предложение больше спроса. Например, разработчики и пилоты к этой категории точно не относятся. Их дефицит. Ограничивающий фактор предельно прост: в Германии (Финляндии, США, Сингапуре) та же работа стоит больше. Даже с учетом пропорционально повышающихся цен на жилье и питание. Особенно если деньги нужны не только одному человеку, а семье, и семья эта рассчитывается в рублях — тут играет роль еще и упавший рубль. Английский язык специалисты обычно знают и так: без него сложно работать. Здесь сдвигается сама граница рынка, а не выработка или качество результата.

Деньги не влияют на мотивацию напрямую, но могут воздействовать косвенно. Упрощенно, человек должен чувствовать справедливость. Оклад определяет положение сотрудника в иерархии.

Пока же главный вопрос — что тогда работает на мотивацию? Ответ крайне прост: работа должна нравиться. Если залезть в исследования, можно увидеть инструментальные и профессиональные факторы, но нас сейчас интересует куда более простая вещь. Если работа нравится, человек ее работает. Если нет — начинает искать способы скомпенсировать расклад. Если не нравятся одновременно работа и зарплата, решениями может быть смена места, вариант «мне недоплачивают — я недоработаю», банальное воровство.

Так что оптимальная игра очень проста: зарплата должна устраивать (именно что устраивать, то есть не быть низкой или высокой — иначе рынок скажет свое «нет»), а работа — быть интересной. Чтобы понять, как распределяются деньги, нужно учесть еще несколько вещей из реального мира.

• В большинстве случаев все прекрасно понимают, что на линейной должности задерживаться надолго не стоит. Точнее, так: она позволяет поддерживать существование, но не дает реально заработать. На практике это означает, что большинство приходит на работу за чем-то еще. Например, студент подрабатывает, пока учится. Молодой специалист — набирает опыт, чтобы потом перейти на другую должность уже как эксперт. А кто-то боится ответственности (потому что с повышением в должности растет и она).

• Молодым специалистам платят меньше, чем опытным. Самое обидное в этой истории то, что навыки тут играют не главную роль. Одна из самых весомых причин, опять же, невероятно проста и несправедлива. Двадцатидвухлетнему специалисту нужно куда меньше денег, чем двадцативосьмилетнему. Потребности разные, а значит, и разные границы рынка. Растет фактор заменяемости. А еще в 28 лет уже побогаче жизненный опыт, а он дорого стоит.

• Ядро компании обычно получает больше: как правило, круг обязанностей сотрудников другой, и его достаточно сложно зафиксировать в виде четких критериев выработки или смен. Игра кадровика в том, чтобы понять, сколько человеку реально нужно, и сравнить с тем, сколько готова заплатить компания. Каждый раз, когда вы видите должность без указания уровня зарплаты или «по результатам собеседования», — это оно.

Теперь вернемся к ситуации, когда зарплата более чем устраивает и работа нравится. Существует довольно хорошо доказанное мнение, что в этот момент человек начинает дуреть. Вы наверняка знаете принцип дядьки Питера: «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности». Это тот самый случай. В оптимальной игре каждый сотрудник некомпетентен. В реальности это тоже так: все постоянно учатся и совершенствуются. В ситуации же «зарплаты много, работа хорошая» некомпетентность уже достигнута, а смысла развиваться нет — все устраивает. Расти дальше в компании пока не получается. Тогда происходит следующее. Человек, основываясь на своих личных ощущениях, думает: мол, раз у него такая высокая зарплата, значит, он делает что-то нереально незаменимое. И дальше все идет к тому, что компания его теряет: он находит другую работу, уходит туда, там, скорее всего, обламывается и переходит на ту же должность, что и ранее, и с похожей зарплатой. Или ниже.

Причина, опять же, в том, что незаменимых не бывает. Да, есть люди, за которых компании очень держатся. В сфере разработки, например, это те, кто делают математику. Есть места, где замена сотрудника приведет к тому, что новому человеку придется входить в курс проекта больше года, — например, это OCR [53]. Соответственно, замена стоит одного годового оклада минимум, если не считать потери из-за задержки проекта. Но все равно она возможна — просто ее цена выше, чем обычно.

В плане ценности для компании стоит отметить еще одну категорию сотрудников: тех, кто уже обстрелян и получил жизненный опыт. У финнов из Futurice, например, есть восхищающая практика: они дают разработчикам отпуск на один год на стартап (с сохранением места в компании). Это крайне рационально и продуманно: как вы наверняка догадываетесь, минимум 9 из 10 проваливаются, потому что свой бизнес, особенно в первый год, — это невероятное количество рисков, работы и куча, куча геморроя. При минимуме денег — они-то появляются году так к третьему. Если повезет.

И вот те, кто хлебнул всего этого, возвращаются обратно с пониманием, что легких путей не бывает. И без иллюзий уже. Некоторым в кайф просто стабильно работать, а другие становятся еще ценнее для компании: они получили достаточно опыта, чтобы четче принимать управленческие решения. Если вас берет здравомыслящий руководитель, знайте, что провал проекта в резюме может быть и плюсом. Как минимум вы знаете, что в таком случае делать и как определить, что все к этому идет. По крайней мере, мы у себя такое очень ценим.

Еще одна причина, почему «обстрелянные» люди лучше, — у них нет иллюзий по поводу того, что можно сделать, а что нельзя. Когда спец думает, что у него золотые руки и он все может, так, наверное, и случится. Но в части случаев оценка окажется неверной, и в итоге будет сорван дедлайн. И компания на этом сильно потеряет.

Шансы бизнеса выжить в течение трех лет лежат примерно в коридоре 2–5%. Сюда входят шанс создать для себя удачную самозанятость и именно бизнес, который станет отдельным самостоятельным организмом. Вероятность успеха мала. Мы надеемся, что наш подход поможет вам отыграть у случайности несколько процентов, но не настаиваем, что он единственный правильный.