Патрик Ленсиони - Пять пороков команды: притчи о лидерстве

Команда привычно согласилась. Кэтрин решила, что следует их немного припугнуть:

— Я повторяю: еще не время радоваться. Я видела много команд, которые скатились к прежнему состоянию, добившись гораздо более впечатляющих успехов, чем вы. Поэтому еще раз напоминаю о значении дисциплины и настойчивости в том деле, которым мы с вами занимаемся.

Как ни жаль было Кэтрин портить настроение своим подчиненным, она просто обязана была подготовить их к трудным моментам, с которыми неизбежно сталкивается любая команда на пути преодоления своих проблем. Трудности могли начаться в любой момент.

Эти два дня группа работала в обычном режиме, решая серьезные вопросы то мирно, то едва не доходя до драки. Странно, но теперь участники совещания редко вспоминали о принципах командной работы — для Кэтрин это было верным признаком улучшения. Об этом же говорили некоторые наблюдения, сделанные Кэтрин во время перерывов.

Во-первых, участники старались сесть в кафе за один стол, а не разбредались по разным углам, как это бывало на предыдущих выездных совещаниях. Во-вторых, они держались раскованнее, говорили громче и часто смеялись. К концу пребывания в Напа, несмотря на усталость, все горели желанием продолжить общение друг с другом в офисе.

Три месяца спустя после последнего выезда в Напа Кэтрин провела в местном отеле двухдневное совещание по итогам квартала. Неделю назад в компанию пришел новый начальник отдела маркетинга, Джозеф Чарльз, и сегодня он впервые присутствовал на совещании команды топ— менеджеров.

Кэтрин начала с неожиданного для всех заявления:

— Помните «Зеленый банан» — компанию, которую мы хотели купить в прошлом квартале?

Все кивнули и переглянулись.

— Так вот, Ник был прав, считая их потенциальным конкурентом. Они хотят купить нас.

Все были потрясены — кроме Джефа, который как член совета директоров уже знал об этом предложении. Ни у кого не нашлось слов, только Ник удивленно протянул:

— А я-то думал, у них финансовые проблемы.

— Были проблемы, — уточнила Кэтрин, — но в прошлом месяце им удалось привлечь солидного инвестора, у них появились деньги, и они тут же захотели что-нибудь купить. Они уже сделали нам официальное предложение.

— И что они предлагают? — спросила Джен.

Кэтрин заглянула в свои записи:

— Намного больше, чем мы стоим на самом деле. Каждый из нас может получить очень приличные деньги.

— А что думает совет директоров? — задала следующий вопрос Джен.

Джеф ответил за Кэтрин:

— Они хотят, чтобы мы сами решили.

Все затихли. Каждый просчитывал в уме свои возможные преимущества от сделки и прикидывал, как изменится его дальнейшая жизнь.

Молчание нарушил высокомерный голос с характерным британским акцентом:

— К черту!

Все повернулись к Мартину. Он заговорил с горячностью, какой никто от него не ожидал:

— Я ни за что не откажусь от нашей команды и не продамся компании с недозрелым названием!

Все расхохотались.

Джен попыталась вернуть всех на землю:

— Не думаю, что нам следует так решительно отказываться. Неизвестно, удастся ли «ДесижнТех» остаться на плаву. А предложение «Банана» — это реальные деньги.

Джеф поддержал ее:

— Совет тоже считает, что это неплохое предложение.

Мартин не поверил ему:

— В таком случае почему же они хотят, чтобы мы сами приняли решение?

Джеф ответил не сразу:

— А они хотят посмотреть, хватит ли у нас духу постоять за себя.

— В смысле? — нахмурился Мартин.

Джеф объяснил:

— Они хотят знать, хотим ли мы остаться здесь. Может, у нас кишка тонка. Может, нам эта компания до лампочки. И команда тоже.

Джозеф Чарльз резюмировал:

— В общем, они нас проверяют на прочность.

Карлос подал голос:

— Лично я против.

Джеф подхватил:

— И я тоже. Без вариантов.

Ник поднял руку, поддерживая его. То же сделали Кэтрин и Джозеф.

Мартин повернулся к Джен:

— А ты что скажешь?

После паузы Джен заявила:

— Нет зеленым бананам!

Все снова засмеялись.

Кэтрин порадовалась оптимизму своих подчиненных и решила перевести разговор на производственные темы:

— У нас на повестке дня много других вопросов. Давайте займемся ими.

Следующие несколько часов группа знакомила Джозефа с пятью пороками команды. Ник рассказал о значении доверия. Джен и Джеф объяснили, что такое конструктивный конфликт и ответственность. Карлос поведал о важности требовательности, а Мартин растолковал, почему общий результат важнее личных амбиций. Затем все рассмотрели результаты Джозефа в тесте Майерс-Бриггс, разъяснили ему роли и обязанности всех членов команды, а также главные цели команды.

Все остальное время участники совещания яростно спорили (Джозефу прежде не доводилось наблюдать такого накала страстей) и в результате пришли к соглашению, которое всех устраивало. Джозеф заметил, что ни у кого не осталось неприятного осадка, хотя в пылу спора оппоненты не слишком заботились о мягкости выражений. Однако им все время удавалось не выходить за рамки производственных вопросов.

К концу совещания Джозеф пришел к выводу, что попал в одну из самых необычных и эффективных команд, какие только существуют в этом мире, и ему захотелось как можно скорее стать ее полноправным членом.

В следующем году «ДесижнТех» значительно увеличила объем продаж и достигла запланированных показателей прибыли за три квартала вместо четырех. Фигурально выражаясь, компания прочно обосновалась в высшей лиге и серьезно претендовала на звание чемпиона. Задача состояла в том, чтобы максимально увеличить разрыв между «ДесижнТех» и ближайшим конкурентом.

Наряду с повышением производительности компания продемонстрировала резкое снижение текучести кадров и улучшение морального климата, и это несмотря на то, что в ее деятельности был период (впрочем, очень кратковременный) значительного спада.

Интересно, что в этот период не только подчиненные подбадривали Кэтрин и уговаривали не расстраиваться, но и председатель совета директоров лично звонил ей, чтобы поддержать ее и отметить несомненный прогресс в формировании команды.

В компании работало уже свыше 250 служащих, и Кэтрин решила сократить количество топ-менеджеров, которые отчитывались непосредственно перед ней. Она считала, что чем крупнее компания, тем меньше должно быть руководящее звено, а между тем руководство «ДесижнТех», включая нового начальника отдела продаж и заведующего отделом кадров, составляло восемь человек — группа почти неуправляемая, по мнению Кэтрин. Дело было даже не в том, что Кэтрин стало не хватать времени на встречи с глазу на глаз с каждым из топ-менеджеров, а в том, что дискуссии на еженедельных совещаниях стали приобретать неконтролируемый характер. Даже с учетом нового мышления членов команды проблемы были неминуемы.