Арай Какен - STRATEGOI. История корпоративного инноватора

Можно со стопроцентной уверенностью сказать, что в ближайшие пять лет неизбежно наступит момент, когда ваша компания столкнется с необходимостью беспрецедентных изменений.

И тут она приспособится или сконфузится, изобретет сама себя заново или увязнет в болезненных реструктуризациях и постепенно умрет.

Учитывая последние данные о деятельности отраслевых старожилов по всему миру, второе вероятнее первого.

Разумеется, многие компании способны на большее, но это в теории. А в реальности совсем немногие компании могут идти впереди кривой изменений. Вместо того, чтобы меняться и создавать новое, они стремятся омолодить серьезно устаревшие бизнес-модели. И, конечно, это приведет к какому-то результату, но за это время будут потеряны миллионы, а может и миллиарды долларов в отраслях. И да, это цена плохой приспособляемости, накрывшая мир подобно пандемии старения.

Хотелось бы разобраться в причинах этой всеобъемлющей пандемии старения. Существует ли вероятность того, что ее причинами стало резкое снижение IQ у руководителей по всему миру? Пожалуй, это просто невозможно.

Так что же случилось? Бизнес-модели, которые ранее считались безупречными, вдруг перестали быть таковыми? Скорее, проблема не в самих моделях, а глобальных изменениях, что важнее, качестве изменений. Ведь вместе с миром изменились и сами изменения.

В ближайшие годы каждое общество, организацию и индивидуума ждет неслыханная проверка на приспособляемость. Пандемия COVID-19 всего лишь первоначальная тренировка. К счастью, пертурбации приносят не только проблемы, но и возможности. Стало быть, важнейший вопрос для каждой компании: меняемся ли мы так быстро, как мир вокруг нас? И как все мы уже знаем, для многих компаний ответ – нет.

Дело в том, что управление процессами изменений в большинстве компаний происходит с использованием привычного и очень логичного образа мышления. И найти стоящее решение, способное обеспечить перспективы на десятилетия вперед, становится с каждым годом не просто сложнее, а практически невозможно.

Кстати, обзор обширной библиотеки по управлению изменениями открывает неприятный факт. Почти все истории глубоких перемен, затрагивающих бизнес-модель и миссию компании – это истории переворотов, как правило, с новым руководителем в роли героя. Похоже, глубокие изменения почти всегда вызваны кризисом, они эпизодичны, запрограммированы и совершаются посредством каскада спущенных сверху подробно расписанных инструкций, целей, действий и событий.

Многие факторы вносят вклад в стратегическую инерцию, но некоторые представляют особенно серьезную угрозу своевременному обновлению:

Первый – склонность руководства отрицать или игнорировать необходимость стратегической перезагрузки.

Второй – нехватка притягательных альтернатив нынешнему положению дел, что часто приводит к стратегическому параличу.

Третий – отсутствие гибкости в распределении задач и ресурсов, что затрудняет переориентацию людей и средств на новые проекты.

Эти три барьера стоят на пути нетравматичных изменений и, стало быть, должны быть объектами управленческих инноваций.

Беглое изучение барьеров на пути стратегической приспособляемости высвечивает несколько критических управленческих задач:

1. Как сделать так, чтобы по мере продвижения наверх неприятную информацию не игнорировали или попросту не забалтывали?

2. Как выстроить процесс управления, который непрерывно генерировал бы сотни новых стратегических опций?

3. Как ускорить перемещение ресурсов от унаследованных от прошлого программ к инициативам, ориентированным на будущее?

Согласитесь, вопросы интересные и большинство руководителей и собственников готовы платить восьмизначные суммы за персональное для их бизнеса решение. Вот только вместо диалогов о цене мы с вами продолжим диалог о ценностях. Впоследствии мы вместе расширим этот перечень, но уже после того, как разберемся с управленческими проблемами будущего.

Для того, чтобы построить компанию быструю, как сами изменения, надо перестать жить вчерашним днем. Для этого нужно расчистить поле для инноваций, избавившись от стандартной рутины операционного уровня.

Менеджмент – это не просто набор полезных инструментов и приемов, это – парадигма. А парадигма – это больше, чем образ мысли, это – мировоззрение, совокупность широких и глубоких верований в то, какие проблемы стоит решать, какие вообще можно решить.

Не думаю, что из нескольких предложений, прочитанных выше, вы узнали что-то такое, о чем ранее не слышали. Вот только знать и применять на практике это, как говорят в Одессе, «две большие разницы».

Итак, для запуска и внедрения инноваций необходимо прежде всего освободить менеджмент от рутинной операционной деятельности. Решается эта задача передачей операционной деятельности в руки сотрудников организации. А чтобы увидеть какие сложности она вызывает, давайте рассмотрим ее на примере одной реально существующей компании.

Бизнес-кейс №1:

Компания Х производит и дистрибутирует продукты питания и напитки (чай, молоко, газированные напитки, вода, соки и нектары). История компании насчитывает более 25 лет. В компании работает более 2500 человек. Годовой оборот составляет 175 млн долларов в год.

Компания управляется Правлением, руководство 10 департаментов (продаж, маркетинга, операционного, производственного, информационных технологий, финансового, внутреннего контроля, человеческих ресурсов, юридического, экономической безопасности) находится в головном офисе и управляет 18 филиалами по стране.

Компания провозглашает, что стремится к лидерству посредством 5 ключевых стратегий в области ассортиментного портфеля, понимания клиентов и потребителей, улучшения операционной деятельности, коллектива и финансовой дисциплины.

Ежегодный рост оборота составляет от 2% до 5%.

И вот теперь – ключевой вопрос, что ожидает эту компанию в перспективе последующих 5 – 15 лет в свете всего сказанного выше? Как ей перестать жить вчерашним днем? Как начать строить будущее прямо сейчас, а не расписывать эту задачу в планах на стратегическое развитие?

Так вот, прежде всего руководству нужно ответить себе на вопросы:

1. Как сохранить дисциплину сотрудников без прямого ручного управления ими?

2. Как вырастить корпоративный дух единения и сотрудничества в компании?

3. Как объединить сотрудников на единое исполнение всех задач для достижения большой цели?

И как обстоят дела на практике? Все мы – пленники парадигм. Так уж вышло, что зачастую, играя роль менеджеров, мы обнаруживаем себя пленниками парадигм, уже давно ставящих рост производительности выше всех прочих целей. Впрочем, удивляться тут нечему. Ведь менеджмент, каким мы его знаем, задумывался для решения задач, связанных со снижением эффективности или отсутствием ее роста.