Александр Кудряшов - Первые 100 дней руководителя на новой должности. Как руководителю лучше преодолеть трудности начального периода работы

Вы начинаете осознавать, что, наверное, и вы совершаете неверные шаги, значимость которых даже не можете правильно оценить, а часть просто не замечаете. Причем возникающие ошибки, не только неизбежные на начальном этапе, но и собственные, привнесенные, не вынужденные.

Возникает растерянность, сомнения в своих силах, усиливается подозрительность к окружающим, ожидание неприятностей. Вы начинаете пересматривать собственные принципы работы и корректировать выстраданные планы, стремитесь добавить больше контроля, проникаетесь недоверием к сотрудникам. Вы вспоминаете, что испытательный срок еще не закончен, что если дела пойдут плохо, будут менять не ваших подчиненных, а руководителя, и тут уже возможны варианты…

Подобное состояние, в разной степени напряженности, переживает большинство новых руководителей в начальный период деятельности на новых постах. Но большинство все же находит, в том числе, путем проб и ошибок, свои пути «вхождения» в новую должность. При этом надо понимать, что объективно сложно вписаться в новую среду, слишком много новых интересов, вопросов, проблем, идей, планов, событий, персон, задач…

Этот начальный период работы руководителя, своего рода «Первые 100 дней», бывают не только у президентов, премьер-министров и военачальников, но и новых руководителей на любом уровне, меняются только масштабы картины.

Первые 100 сопровождают руководителя постоянно, на пути наверх, в перемещениях по управленческой горизонтали, а также на спуске, до его реальных последних дней работы перед пенсией.

Их надо успешно пройти, эти 100 дней. Причем 100 дней – условная цифра, может быть и две недели и шесть месяцев. Может и года не хватить, в зависимости от компании, подразделения, состояния окружающей среды и складывающейся ситуации, и конечно, от личности начальника.

Формально начало этого периода совпадает с первым днем прихода руководителя на новую должность, а завершение – может быть и до завершения испытательного срока, совпадать с этой датой или заканчиваться после нее. Критерии преодоления начального периода различны и даже не всегда осознаются новым руководителем, что вносит дополнительные трудности вхождения в должность. Эйфория победы может охватить претендента (да, пока всего лишь претендента) задолго до фактического срока, что расслабляет руководителя в обстановке, требующей максимальной концентрации и может послужить источником близких неприятностей. И наоборот, напряженность первых дней не спадает и спустя долгое время после завершения начального периода, внося избыточную нервозность, мешая расслабиться и переключиться из состояния выживания на созидание, на новые ориентиры деятельности в установившемся режиме.

Конечно, есть люди, которым и одного дня не требуется для закрепления на новой должности. Они себя уверенно чувствуют в новом руководящем кресле не по праву своей компетентности, профессионализма, личных выдающихся качеств. Они так спокойны по причине наличия внешних сил, гарантирующих им полную независимость своего положения от результатов, полученных в процессе их деятельности на этом посту, в этой должности.

Таких деятелей, особенно на самом верху управленческой пирамиды, мы регулярно наблюдаем по телевизору, когда они браво отдают очередное, N+1 распоряжение, ставят что-то на контроль, как всегда, обещают все решить, но никогда не возвращаются к предыдущим N поручениям на эту же тему. Не о них будет наш разговор.

В книге рассматриваются вопросы прохождения новым руководителем начального периода работы на новой должности, дается обзор типовых трудностей с рекомендациями по их преодолению в целях скорейшей адаптации и обеспечения дальнейшей полноценной деятельности на новом иерархическом уровне управления.

Безусловно, у вас есть великие цели и большие планы на то, что вы должны свершить на новой должности. Однако сейчас необходимо, в рамках этих крупных замыслов, установить цели и спланировать свою деятельность именно на начальный период, на свои условные 100 дней, которые могут длиться от нескольких недель до нескольких месяцев, в зависимости от ситуации. Цели начального периода руководителя на новой должности можно сформулировать скромно, коротко и ясно: удержаться, уточнить обстановку, адаптироваться и подготовиться к дальнейшей работе.

Удержаться на должности в начальный период означает проработать испытательный срок и подписать постоянный контракт с работодателем, если это требуется. Это главная цель и здесь не все просто. Автоматического контракта может и не быть, а ваши ошибки или недовольство вашей работой могут привести к тому, что постоянный контракт и не будет вам предложен. Учитывайте, что встречаются такие работодатели, которые на период испытательного срока специально нанимают людей на пониженную зарплату, выжимают из них, что можно, а потом увольняют, как не прошедших испытательный срок и приглашают другого сотрудника.

Уточнить обстановку на новой должности (особенно, в новой организации), это значит получить такую информацию, которой раньше не могло у вас быть – о положении дел, о людях, ваших сотрудниках и коллегах, руководстве, о реальных требования к вашей должности, об особенностях бизнеса и т. д. Эти сведения помогут оценить обстановку уже с вашего нового места и соответственно, более качественно планировать и выстраивать свою дальнейшую работу.

Важно не упустить вопросы взаимной адаптации руководителя и организации. Если посмотреть на содержание деятельности руководителя в начальный период, то можно увидеть, что новый начальник приспосабливается к новой организации. Но не только, и организация под влиянием активности руководителя, начинает изменяться, адаптироваться, как бы учитывать фактор нового менеджера.

Таким образом, с приходом нового начальника возникает и развивается процесс взаимной адаптации объекта и субъекта, и этот процесс в главном должен завершиться (лучше сказать – уложиться) в начальный период работы на новом посту. Конечно, когда говорят о взаимной адаптации, следует учитывать силу влияния отдельного человека на организацию и воздействия организации на отдельного человека. Причем, влияние человека на организацию, как в законах Ньютона, прямо пропорционально массе (уровню, высоте) данной должности и весу личности на этой должности.